三點建議預防企業(yè)員工忠誠危機

　　最近，一家初具規(guī)模的廣告公司，設計創(chuàng)意人員大面積流失，眼下，一個大定單急需補充高級設計師，老板火燒眉毛，下命令要求人事總監(jiān)火速招人，一周后，人事總監(jiān)非常高興，找獵頭關系，好不容易，用優(yōu)厚的待遇終于找來一人。但是當老板來找她時，她卻給老板講了一個小故事：勞動協議剛剛擬定，新人來電話說他不能辭職，原因是原公司要給他50%的加薪，因為原公司都絕望了，他是最后一批跳槽的優(yōu)秀設計師之一。

　　相似的故事并不少見，特別是在北京、深圳、上海等大城市。從企業(yè)角度看，招聘會的經常性、持續(xù)性明顯，諸多人力資源部門考核指標中如關鍵崗位員工流失率增大，錄用比率下降；從員工角度看，“知識游民”無處不在，一位財務專家在獲得MBA學位后的3年時間內先后工作了5家公司；某家成功的門戶網站公司的公關經理是位不到30的女士，此前已經服務于9家企業(yè)，有大公司，也有小的創(chuàng)業(yè)企業(yè)。 還有許多集體跳槽、集體辭職事件不斷上演。一切都顯示，員工對企業(yè)的忠誠危機比較突出。

　　那么如何理解員工高速流動和忠誠危機問題呢？

　　首先，中國的人才市場已經進入高速流動階段，而且是多向交叉流動。原來人才流動單向，只有“上山”（從小城市到大城市就業(yè)），沒有“下鄉(xiāng)”（從小城市到大城市就業(yè)），現在區(qū)域流動明顯加快，既有“上山”也有“下鄉(xiāng)”；過去，出國的多，回國的“海龜（歸）”少，現在也呈現“雙向對流”特征；過去，職業(yè)選擇范圍少，現在越來越廣泛；過去，服務于一個單位時間長，現在員工在每個企業(yè)的平均服務時間明顯縮短；過去，崗位的工作性質相對穩(wěn)定，現在崗位性質、工作內容開始發(fā)生新的變化，新的崗位需求不斷產生，必然要求員工能夠學習新的知識技能，工作內容也就變得更加豐富了。如果不能看到這些變化，可能就難以理解人才的頻繁跳槽與忠誠危機現象。

　　其次，理論界鼓吹的人才主權、贏家通吃、人力資本優(yōu)先于財務資本回報的時代還遠未到來，或者說距離現實還有很長一段路要走。目前中國的就業(yè)市場基本上還是“資本專權時代”，許多企業(yè)還處在資本原始積累階段，實質上對人才的重要性多半停留在口頭上，一般的勞動力與企業(yè)交往中只能完全“聽話”，人力資源在勞資雙方的“談判”中還處于弱勢地位，少量作為骨干管理者的人力資本在與資本的“對話”中，獲取優(yōu)勢甚至平等的機會也很少，他們只能用腳投票，辭職，一般還難以高要求他們和所有者一樣忠誠。

　　第三，職業(yè)忠誠替代企業(yè)忠誠。如何理解員工忠誠，筆者認為，最有效的標志是貢獻、投入、創(chuàng)造價值及其有效性，而不是供職時間長短，那些工作時間雖短，價值貢獻卻很大的員工的忠誠度要遠高于服務時間長卻庸庸碌碌混日子的老資格人。對企業(yè)而言，員工合理流動是必要的，但是過高的流動則是忠誠度低的表現，反映出公司管理出現了某些問題。從內部公平看，同等時間內，創(chuàng)造價值多而分配價值少的人更加忠誠，反之，創(chuàng)造價值少而分配價值多的人表面上忠誠且服務時間長，實際上忠誠度很低，他在剝削其他人為企業(yè)的創(chuàng)造的財富。

　　常年就職于一家大體強大的公司已經不再是成功生活的標志，人們更多需要的是經濟保障而不是工作保障，現在人們可以擁有更多方式獲得經濟上的保障，尤其是高科技和知識服務工作環(huán)境下的員工，他們所忠實的是一個行業(yè)，一門專業(yè)技術，或者一個崗位職能，而非特定的某家企業(yè)。也就是職業(yè)忠誠替代了企業(yè)忠誠，從長遠范圍看，他們開始更加傾向于追求個人職業(yè)價值最大化。

　　當然，忠于職業(yè)并非意味著要完全拋棄企業(yè)忠誠。對人才來講，應該充分認識自身價值，了解企業(yè)需要，實現從盲目的、基于短期利益的流動轉變?yōu)槔硇缘�、基于長期發(fā)展的流動。應該看到，人才頻繁跳槽、漫天要價等現象，都是人才對自身價值缺少理性認識、期望過高的表現，它不僅使企業(yè)的風險加大，實際上也使人才本身也承擔了巨大的風險。在流動中，個人也要付出巨大的直接成本和機會成本，包括組織資本和環(huán)境資本等。對工作與組織環(huán)境的適應和經驗的積累不能一蹴而就，過于頻繁的流動也不利于個人的長期發(fā)展。對人才來講，跳槽是僅僅是抬高價格的一種手段，在工作中培養(yǎng)核心專長與能力，為企業(yè)創(chuàng)造價值，使自身價值持續(xù)增值才是根本。

　　同時，我們要看到，在北京、上海這樣的大都市，頻繁流動的員工多是外地來的移民，數量很大，工作和生活質量都需改進，尤其是嚴重缺乏歸屬感和工作穩(wěn)定感，頻繁跳槽也確實是無奈之舉，不少企業(yè)做得太缺乏人性化了，忠誠危機在所難免。本來，這些因素對企業(yè)有利，只要稍微做得好一點，員工就容易延長服務時間，包括薪酬、福利或者企業(yè)文化建設等方面，這也是員工忠誠的動力源泉。

　　鑒于以上對員工忠誠危機的問題分析，部分問題是企業(yè)不可避免的、不可影響的，但是還有部分是企業(yè)方可以改進的，鑒于中國企業(yè)實踐，預先提出如下三點初步建議：

　　1）保護企業(yè)的角度看，雙方應該簽訂知識保密協議，特別是要強調補充競業(yè)避止條款，防止員工 流動產生對企業(yè)不利的行為，也是對員工的離職補償的手段之一。

　　2）雙方均守法誠信是根本前提，有道是：高尚是高尚者的墓志銘，卑鄙是卑鄙者的通行證。在中國市場經濟發(fā)展的現階段，完全依靠法律、法規(guī)、企業(yè)制度去約束、監(jiān)督控制任何一方都是有限的，也是成本極高的，當然，并不意味著它們是沒有價值的。

　　3）互相認可、互相認同是基礎，但是，規(guī)則必須預先商定。尤其是骨干管理者和技術尖子，在加盟或考核期初，與企業(yè)洽談職責分工與薪酬分配時，宜“先小人后君子”，努力使各項規(guī)則透明、直白、無歧義，這是謀求共同發(fā)展的基礎，無論結果如何，大家都能夠坦誠接受。企業(yè)方不可以將所有者的經營風險轉嫁給打工者員工，用經營風險替代就業(yè)風險是不恰當的。

　　另外，在內部管理上，企業(yè)方可以控制或影響的部分建議如下：

　　1）建體系：在保證基本運營的基礎上，要抓緊時間建立人力資源管理體系和基礎管理體系，逐步健全組織結構、崗位職責、管理流程、薪酬制度、基本的福利保障體系、重要的業(yè)績評價制度等。

　　2）抓重點：企業(yè)永遠有問題，如何解決要看是否關鍵、嚴重性、危害性如何。要抓住突出的重點問題，解決緊急又重要的人力資源管理問題。如解決關鍵崗位的長期回報與短期回報的平衡，高速流動人員的當期收益與長期收益的關系，切實優(yōu)先提高關鍵人員的滿意度，強化忠誠度，延長服務時間。

　　3）重實效：對中小企業(yè)而言，解決方案務必要確�？刹僮�、漸進式改進，委托咨詢公司尤其要強調這點，只能基于現有的人與制度現狀，采取一些迂回的方式前行，這就是企業(yè)管理中的所謂 “路徑依賴”。當然，在不斷改進管理的同時，企業(yè)還是要保證經營目標的實現。只有這樣，管理所產生的效率，才能在遞延之后作用于提升企業(yè)長期的經營效益，管理變革也才能夠得以持續(xù)地進行下去，切實改進員工滿意度，化解忠誠度危機。（作者：吉姆·科林  來源：中國管理加油站）