危機時三一員工自愿降薪的向心力來自哪

    “在全球金融危機時，我 向領導提出，可以三個月不拿工資，因為我對公司有信心，對梁穩(wěn)根董事長非常信任，相信他會帶著我們渡過難關�！比�一集團有限公司（以下簡稱“三一”）鏜工 雷東風說。在2008年底金融風暴席卷全球的時候，三一的業(yè)務并沒有受太大的影響，但公司有8，000多員工主動提出降薪、降福利的申請。公司的回應是： 不降薪、不裁員，也不接受普通員工的自愿降薪。
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　外部大環(huán)境不好時，員工最怕公司裁員降薪，主動要求與公司共進退的很少。三一是一家成立于1989年的民營企業(yè)，這么強勁的凝聚力和向心力來自哪里？三一集 團副總經理兼人力資源總部總監(jiān)張解說，公司發(fā)展快，給員工提供了充分成長的平臺；敢于在研發(fā)和培訓上投入，敢于重獎員工；人文關懷文化盛行，提倡“三一永 遠是員工的家”。
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　三一是家以裝備制造為主業(yè)的公司。2003年上市后，公司銷售額每年以60%的速度增長，2010年集團銷售規(guī)模突破500億元，利稅突破100億元。張解 說，公司人力資源工作的核心是“幫助員工成功”，這是公司三大核心經營理念之一�！皫椭鷨T工成功”是幫助員工從能力、職業(yè)生涯和事業(yè)上獲取成功；幫助員工 從品格、胸懷、理念上獲得成功；幫助員工從經濟和家庭上獲得成功。
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　近幾年，三一的員工增長速度非常快，現擁有員工6萬余人。三一吸引人才，基本原因還是公司的高速成長，為員工帶來廣闊的發(fā)展機會。張解說，年輕人最希望公司 有一個完備的體系，讓自己能迅速成長。三一每年都敢于并樂于提拔大量年輕人到重要的技術和管理崗位鍛煉，這些機會對于職場新人是一筆寶貴財富，他們會在這 里快速成長。
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　在研發(fā)上的巨大投入，也是三一吸引技術人才的重要原因。每年，公司的研發(fā)投入占總銷售收入的5%~7%.董事長梁穩(wěn)根說，要在公司體現“一流的人才做研發(fā)， 二流的人才當董事長”。有經驗的技術人才能在專業(yè)上一直追求下去，不會遇到所謂的“職業(yè)天花板”。三一有健全的內部職業(yè)發(fā)展通道。技術人員評上職稱，能力 待遇會得到大幅提高，一個高級職稱的研發(fā)工程師，待遇甚至超過一個高級管理者。集團研究總院常務副院長劉永紅是2005年4月博士畢業(yè)后進入三一的，當時 他面臨許多工作機會，選擇三一的原因，是他看到公司在網上公布的一些人才方面的政策很清晰，讓他覺得公司對人才很重視。來到公司后，他感到隨著業(yè)務快速發(fā) 展，個人發(fā)展比較快。
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　培訓：三一是所大學
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　打造學習型組織，曾 是一些企業(yè)管理者嘴中最熱門的詞匯之一，可在實際操作上會漸漸淡化。但在三一，不管是新員工還是老員工，不管是工人還是技術人員、管理人員，都把學習當成 一件大事。三一工學院綜合管理部部長劉翠華雖然2001年就進入公司，但她覺得每天都在創(chuàng)業(yè)，每天都在學習。劉永紅說，“公司的培訓非常多。許多員工說， 來到三一后，天天在學習，很辛苦。即便如此，大家還是感到公司發(fā)展很快，員工還需要加快學習，才能跟上公司的步伐。”
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　成功的企業(yè)幫助員工實現夢想，但必須從培訓做起。如果在培訓上不投入，夢想不會落到實處。張解說，公司建立了分類分層的培訓體系，培養(yǎng)三一自家的經理人，讓每名三一人在這個培訓體系里都能找到與自己匹配的學習坐標。
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　新員工入職前，三一按體系分類建立了崗前培訓體系，幫助他們了解公司，全面學習業(yè)務。例如，研發(fā)人員要進行為期6個月的崗前培訓，包括車間實習、售后實習等 環(huán)節(jié)。為此，三一支付6個月的薪水送員工培訓。新員工入職后，給他們確定一名專業(yè)強、資格老的導師，幫助其學習、成長。導師手把手將徒弟“帶上崗，帶成 器”。此外，三一落實導師月度津貼、季度考核、年度1萬元的“優(yōu)秀導師獎”來強化這種幫學關系。
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　中高層管理人員起著承上啟下的作用，這些人員是企業(yè)培訓的重點。相對其他企業(yè)，三一更注重對潛力員工的培訓力度。2010年，它實施了“S1000人才工 程”，從中挑選出有潛力的優(yōu)秀員工脫產成班，進行為期三個月的學習，幫助他們快速成長為合格的后備干部。今年，公司還在開發(fā)一系列新的領導力培訓項目，進 一步加速優(yōu)秀員工的素質提升。它還注重借助外部頂尖的培訓資源來武裝員工的頭腦。除了選擇輸送國內名校就讀外，2011年，三一啟動了“世界頂級大學培養(yǎng) 學習”計劃，從集團的制造、工藝體系選取有潛力的員工，送到世界頂級大學培養(yǎng)。
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　張解說，三一各事業(yè)部或子公司每月開展的培訓均達到30多場，有的高達60多場。2011年上半年，“現代營銷學之父”菲利普�？铺乩铡⑹澜缇�益大師詹姆斯 .沃麥克、德魯克管理思想研究大師那國毅等專家均來三一訪問講學。此外，為了讓員工有全天候的學習機會，打造一個完整的在線學習平臺，公司還將豐富的學習 資源以文字、圖片、視頻等形式全部放在網上，每位員工都能隨時隨地找到需要的課程，根據興趣進行自主學習。
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　張解說，“三一有兩項費用是上不封頂的，一是研發(fā)，二是培訓。公司管理層認為，培訓和研發(fā)不是成本，而是投資，投入就會有產出。我們投資3.5億建立了自己 的大學——三一工學院，每年都會選派大量優(yōu)秀員工到國內外知名大學接受培訓和學歷教育，像中歐、清華，都有公司員工在學習�！�
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　激勵：敢于重獎
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　2008年，三一銷售收入過百億時，拿出了20億現金及股權激勵核心管理和技術團隊。張解說，企業(yè)的發(fā)展與員工的貢獻分不開。三一的薪酬在國內同行業(yè)保持領先。今后，隨著員工勞動生產率和人均利潤水平的不斷提高，薪酬還要向同行業(yè)頂尖的跨國公司看齊，甚至超過它們�！�
　　　　　　　　　　　　
　　一線工人目前工資水平普遍達到了每年5萬多。公司不是單純地給他們加工資，而是通過一整套科學完善的技術等級認證系統，讓他們通過技術水平的提升享受更好的待遇，引導他們形成“要想富，學技術”的價值觀念�，F在，許多評上高級技師的員工月收入能過萬元。
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　三一對核心員工進行股權激勵，每年都產生大量百萬、千萬甚至億萬富翁。為鼓勵研發(fā)人員持續(xù)創(chuàng)新，設計了“積分制”，他們的工作成果按標準換算成積分，累積到相應的數值時，就可以兌現成房子、汽車或現金。
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　公司還把薪酬承諾數量化，在研發(fā)體系推出3136、6131、1132公開承諾。 “3136”即本科生3，000元起薪，根據年度績效每年調整10%~30%，入司3年后，年薪不低于6萬�！�6131”即碩士生6，000元起薪，根據 年度績效每年調整10%~30%，入司3年后年薪不低于10萬。這些做法，讓員工對自己的薪酬有明確的預期，也能長期地吸引人才。
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　短期激勵，三一也有大手筆。為保證激勵的及時性，公司以30%的工資為浮動工資，實現考核當期兌現績效獎金。同時，為鼓勵工作優(yōu)異的員工進行現金獎勵，少則 幾百、多則上萬。每筆獎勵，公司都以積分形式計入員工檔案，一直累計下去，給員工留下值得驕傲的一筆。中期激勵，每年1月和7月，公司根據半年度和年度績 效考核結果，對優(yōu)秀員工落實晉升、調薪、送讀、培訓等激勵。長期激勵，公司的中高層核心員工與公司簽訂3~5年的中長期績效合約及年度績效合約，到期后進 行股權、現金等激勵。2010年，根據中長期績效合約，集團重點獎勵完成中長期工作任務的核心員工。
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　張解說，“為幫助員工從經濟和家庭方面獲得成功。我們一方面提供有競爭力的薪酬，另一方面切實關心員工家庭冷暖。我們每年開展四期‘家庭開放日’，邀請員工 家屬來公司參觀、旅游，食住行均由集團報銷。這些舉措贏得員工家人的理解與支持。公司承諾幫助每名在子女教育方面存在困難的員工妥善解決子女入托、入學問 題，解決員工后顧之憂。我們還為家庭困難員工建立檔案，設立幫扶基金，與他們同舟共濟。公司所做的一切，都是讓員工能在這里感受到‘家’的溫暖�！比�一在 業(yè)內品牌地位不斷提升，也讓員工感到在這里工作很有榮譽感。最近的智利礦難、日本福島核危機都有三一的產品在救援，這些故事，讓每名在公司工作的人都能贏 得周圍人羨慕的眼光。
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　三一人力資源總部薪酬改革辦公室主任馮唐華在國企、外企、其他民營企業(yè)都工作過。他最大的感受是三一在文化上對員工無盡的關懷。公司有個三一員工購物網，物 品五花八門，涉及眾多。由于許多商品都是從廠家拿貨，賣價比所有的購物網站都便宜。另外，員工在公司洗車廠可以免費洗車，在健身房可以免費健身。在食品安 全問題不斷出現的今天，三一職工食堂用的蔬菜自己種，豬自己養(yǎng)，所有的材料力求安全可靠，讓員工在飲食方面安心和放心。
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　三一對員工的關懷，人力資源工作的細致，是基于對員工的切實需求的掌握。三一一直倡導打破層級進行溝通的文化，建有董事長信箱、員工服務中心、員工論壇、座 談會等機制，確保員工的每條意見都能得到關注。員工可通過公司高管座談會，當面與企業(yè)高層管理者溝通，也可以到員工服務中心尋求職業(yè)規(guī)劃指導和心理輔導， 還可以隨時通過董事長信箱、網絡員工論壇向公司反映問題、投訴和發(fā)表建議。每條意見公司高層都能看到，相關部門也會第一時間處理、回復。意見提得好，公司 立即現金獎勵，通報表揚。此外，人力資源部門還通過每季度一次的員工座談會，每年一度的員工滿意度調查，及時了解員工的愿望和心聲，并有針對性地采取措施 改進。2010年，三一共從各類渠道接收到員工正式意見和合理化建議2萬多項，為公司帶來了上億元的經濟效益。參加本次卓越雇主的調查，三一也希望更加了 解員工的意見和需求，進一步打造一流的人力資源環(huán)境。 （來源：中國人力資源開發(fā)網）