企業(yè)人員測評的意義

    人員測評對企業(yè)人力資源的開發(fā)和有效利用，有著重要的意義。

    1．人員測評是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)

    雇傭一個不恰當(dāng)?shù)膯T工來從事工作，員工難以適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和職位要求，不僅影響企業(yè)人力資源開發(fā)的效益，而且可能破壞團(tuán)隊(duì)的和諧性，出現(xiàn)過高的人員離職率。由此可見，企業(yè)人力資源的管理是從雇員的招聘征募這一首要環(huán)節(jié)開始，如何提高招聘的成功率，提高培訓(xùn)的產(chǎn)出效益，減少人員工作適應(yīng)及培訓(xùn)和能力開發(fā)的成本，是人力資源部門亟待解決的現(xiàn)實(shí)問題。

    而人員測評是招聘征募環(huán)節(jié)中的質(zhì)量檢驗(yàn)關(guān)。通過對企業(yè)各類人員的素質(zhì)測評，可以廣泛而系統(tǒng)地收集各種性格特征的信息，在充分占有材料的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析并作出判斷。因此，無論是在收集素質(zhì)特征信息的過程中，還是在評價的時候，還是在對照職位要求素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行決策的時候，測評者都要涉及到企業(yè)文化、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)及人力資源管理與開發(fā)的方方面面。測評質(zhì)量的好壞，對于企業(yè)人力資源開發(fā)的效率與效果有決定性影響；通過企業(yè)招聘、轉(zhuǎn)正、晉升等各方面的人員測評，對于企業(yè)人力資源管理效果好壞、問題在哪里，均能—目了然，它可以讓企業(yè)的管理者了解與掌握人力資源開發(fā)的不足與問題，了解和掌握人力資源開發(fā)的進(jìn)程，做到“心中有數(shù)”，為合理使用、培養(yǎng)、選拔人才提供了依據(jù)。

    2．人員測評是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)

    人力資源管理要做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。但是，對于如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。

    沒有無用的人，只有放錯位置的人。只有了解某個職員能夠做什么，以及傾向于做什么，和明確某個職位需要哪些知識技能基礎(chǔ)，和要求從業(yè)者有什么樣的精神面貌素質(zhì)，才能判定某個職員與某個職位的符合程度。

    通過人員考評，不僅了解其能力與職位要求的符合程度，同時了解其工作動機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職位發(fā)展的匹配性，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)配置，從而消除這些人事配置中的弊端。有助于人盡其才，才盡其用。

    傳統(tǒng)的人事配置，主要是依靠配置者的經(jīng)驗(yàn)分析與主觀判斷，如僅僅依據(jù)求職者的學(xué)業(yè)文憑等等，結(jié)果往往是事不合人，人不稱事，人事內(nèi)耗。甚至在某些單位有些人把因事配人作為送人情、拉關(guān)系、走后門和打擊報(bào)復(fù)的手段，任人唯親，任人唯權(quán)，任人唯利，任人唯錢，以致小才大用，專才偏用，歪才正用，埋才不用，大才小用。而通過人員測評這—形式和方法，實(shí)現(xiàn)用人選人制度的自動化與公開化，還有助于杜絕人事配置中的不正之風(fēng)。

    3．人員測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具

    人事選拔和員工發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)部門的重要職責(zé)。它包括三個方面的工作：一是員工招聘，從大量的應(yīng)聘人員中，選出認(rèn)同企業(yè)文化和價值理念的、符合崗位各項(xiàng)要求的、具有發(fā)展?jié)摿Φ男氯诉M(jìn)入企業(yè)；二是從本企業(yè)選拔優(yōu)秀的員工進(jìn)入管理崗位；三是對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)。

    而在管理人員選拔方面，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)有管理潛質(zhì)的人才加以合理培養(yǎng)和使用，是最經(jīng)濟(jì)、最有效的建立管理團(tuán)隊(duì)的手段，也是世界各大跨國企業(yè)普遍采用的做法。內(nèi)部選拔的管理者在對企業(yè)文化的認(rèn)同、管理風(fēng)格的匹配方面，對企業(yè)來講是一個寶貴的財(cái)富，有助于管理團(tuán)隊(duì)成為團(tuán)結(jié)、有戰(zhàn)斗力的集體�，F(xiàn)代人才測評技術(shù)為科學(xué)選拔企業(yè)各級管理人員提供了有效的系統(tǒng)化的方法。

    人員測評都是建立在對人員技能和素質(zhì)的歷史行為表現(xiàn)的全面了解與概括的基礎(chǔ)上，判斷人員職業(yè)素質(zhì)的特征和傾向。從而對員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行某種預(yù)測，并輔之以規(guī)劃指導(dǎo)，為企業(yè)系統(tǒng)地開發(fā)和選拔人才提供了客觀的依據(jù)。這種預(yù)測的有效性取決于職業(yè)素質(zhì)特征的穩(wěn)定性程度。

    通過人員測評，及時提供人力資源變化的信息，明確人事配置的現(xiàn)狀及未來變化的趨勢，因而在進(jìn)行人事管理的近期與長期的規(guī)劃工作時，可以做到縱觀全局，方向明確，能區(qū)分優(yōu)先次序制定切實(shí)可行的戰(zhàn)略與方案。

    某些企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理對人力資源基本上是一種物化式的“倉庫管理”。管理人員把每個職員物化為檔案袋，當(dāng)做物質(zhì)，像記錄設(shè)備—的型號、性能、價格等資料那樣建立個人檔案。“活”的人力資源管理變成了“死”的檔案保管。人與人之間的差別只看得見性別、年齡、職務(wù)、工種上的區(qū)別，看不出素質(zhì)上的差異。應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)可以幫助企業(yè)了解員工、員工了解自己，能明確各人長處和短處，優(yōu)勢和缺陷，能明確人員素質(zhì)與實(shí)際工作崗位所擔(dān)負(fù)的責(zé)任以及今后期望要求之間的差距，從而使員工在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長避短，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。

    與此同時，人員測評使企業(yè)能夠制訂員工發(fā)展方向和培訓(xùn)計(jì)劃，使每個員工都明確自己的發(fā)展道路，使企業(yè)可以根據(jù)每個員工的發(fā)展方向?qū)嵤┯嗅槍π缘呐囵B(yǎng)計(jì)劃，為每個人制訂培訓(xùn)目標(biāo)和培養(yǎng)計(jì)劃提供依據(jù)。從而為企業(yè)用人所長，避人所短，取長補(bǔ)短，優(yōu)化組合提供依據(jù)，并根據(jù)測評結(jié)果指導(dǎo)培訓(xùn)開發(fā)人的潛能，系統(tǒng)全面地開展培訓(xùn)工作。

    4．人員測評是加強(qiáng)企業(yè)競爭能力的保障

    21世紀(jì)將是高科技競爭的世紀(jì)。世界范圍內(nèi)興起以微電子技術(shù)、通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、生物工程、光導(dǎo)纖維、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等開發(fā)相應(yīng)用為主體的新技術(shù)革命。它帶來社會生產(chǎn)力的飛躍，在新技術(shù)革命的條件下，科學(xué)技術(shù)日益迅速地轉(zhuǎn)變?yōu)樯�產(chǎn)力，人的智力尤其是人在科技上的創(chuàng)造力日益成為生產(chǎn)力發(fā)展的最重要的因素。

    這就使得企業(yè)在對待高技術(shù)雇員的關(guān)系上發(fā)生了重大的越來越清晰的管理模式變化。雇員不在僅僅是雇員，他內(nèi)在的智力資源可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者權(quán)益的一部分，企業(yè)將越來越采用合伙人的方式來管理組織雇員的工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。而由于雇員智力資源的內(nèi)在性，他將隨著雇員的人員流動而引起企業(yè)的重要的生產(chǎn)力的流動，企業(yè)的業(yè)務(wù)模式和競爭力的可變性增大，越來越多的企業(yè)為保持相對的穩(wěn)定性和競爭力而給予員工股票期權(quán)。合伙人的管理模式特別注重員工的職業(yè)價值趨向和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)是否相符。而人員測評不僅能對人的知識和智力進(jìn)行定性和定量的測量和評價，同時能揭示人的性格特定和價值趨向。