HR應(yīng)如何應(yīng)對(duì)工作散漫常請(qǐng)病假的員工

　　針對(duì)此類老員工的上述情況，我們認(rèn)為HR經(jīng)理可以從以下幾個(gè)方面來(lái)加強(qiáng)工作管理與勞動(dòng)紀(jì)律管理。

　　一、加強(qiáng)醫(yī)療期管理。1、原國(guó)家勞動(dòng)部頒布的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定了不同工作年限職工所應(yīng)享受的醫(yī)療期。公司人力資源部應(yīng)依據(jù)員工的實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，確定出醫(yī)療期。人力資源部應(yīng)向這類員工做出提示，告知其醫(yī)療期期限，以避免員工誤以為可以長(zhǎng)期地、沒(méi)有限制地休病假。2、公司應(yīng)充分查實(shí)員工醫(yī)療病休請(qǐng)假情況的真?zhèn)�。在管理角度，公司不�?yīng)僅憑此類意圖“泡病假“員工提交的醫(yī)院所出具的“建議休假證明”即許可員工病休，還可以要求提供其在醫(yī)院診斷治療記錄、掛號(hào)證明、醫(yī)藥交費(fèi)憑證等其他相關(guān)材料，通過(guò)這些材料以初步推測(cè)病情真?zhèn)�。通過(guò)這些工作，使其意識(shí)到公司在加強(qiáng)對(duì)他的管理。3、調(diào)整公司病假工資標(biāo)準(zhǔn)。如果病假期間工資標(biāo)準(zhǔn)與正常工作期間工資標(biāo)準(zhǔn)差別不大，則員工就可能希望多休一些日期病假。因此，HR應(yīng)全面重新審視公司的工資管理內(nèi)容，在國(guó)家規(guī)定病假工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%基礎(chǔ)上對(duì)本公司工資管理體系進(jìn)行梳理與調(diào)整。

　　第二，加強(qiáng)勞動(dòng)合同關(guān)系處理。1、如果公司與此類員工簽訂有固定期限勞動(dòng)合同，則公司人力資源部應(yīng)通過(guò)與其的溝通，向其講明如果長(zhǎng)期休病假將可能影響到公司對(duì)其所在崗位是否進(jìn)行人員調(diào)整的安排，涉及到公司是否與其再行續(xù)簽勞動(dòng)合同；2、公司應(yīng)告之此類員工，如果他醫(yī)療期滿還不能從事公司的工作，則公司將有權(quán)利解除與其的勞動(dòng)合同。依據(jù)是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： （一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；”

　　第三，加強(qiáng)崗位績(jī)效管理。如果此類員工所在崗位工作不忙，同時(shí)該崗位工作人員可替代性強(qiáng)，這是導(dǎo)致其目前“泡病假”行為的一個(gè)因素。因此，人力資源部應(yīng)從怎樣加強(qiáng)崗位績(jī)效考核管理的角度審視如果評(píng)定員工是否勝任工作崗位。如果某員工不能勝任本職工作，則公司可以進(jìn)行崗位調(diào)整，在符合國(guó)家法律所規(guī)定的條件情況下，可以解除與不勝任工作員工的勞動(dòng)合同