為什么部屬不能理解領(lǐng)導(dǎo)的工作要求

    我們常常聽(tīng)到這樣的感嘆：現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)越來(lái)越不好帶了，人才也越來(lái)越難找了。無(wú)論是企業(yè)家，還是管理者都會(huì)有這樣的感受。

　　究其原因，無(wú)怪乎領(lǐng)導(dǎo)的工作要求沒(méi)能得到實(shí)現(xiàn)，也就是說(shuō)工作計(jì)劃和目標(biāo)沒(méi)有得到較好的完成。

　　作為部屬?zèng)]能很好的完成領(lǐng)導(dǎo)的工作要求，主要有三個(gè)原因：

　　1、部屬?zèng)]能理解領(lǐng)導(dǎo)的工作要求。

　　2、理解了，卻沒(méi)有能力去完成。

　　3、理解了，有能力，但是不想去完成。

　　在現(xiàn)實(shí)中，我們看到更多的效率和績(jī)效的問(wèn)題是由于部屬不能理解領(lǐng)導(dǎo)的工作要求所導(dǎo)致的，理解已經(jīng)成為完成一項(xiàng)工作的首要條件。但我們更多的是通過(guò)指導(dǎo)、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、換人等人力資源管理去著力解決第二、三個(gè)原因，而忽視了首要條件。

　　 為什么部屬不能理解領(lǐng)導(dǎo)的工作要求？

　　如果用簡(jiǎn)單的“溝通不暢”來(lái)做答案顯然并不能有效的解決這個(gè)問(wèn)題。我們需要思考和回答的是：

　　1、是領(lǐng)導(dǎo)的原因、是部屬的原因、還是共同的原因所致？

　　2、是溝通技巧和行為所致，還是組織機(jī)制出了問(wèn)題？

　　首先，主要是領(lǐng)導(dǎo)的原因，而非部屬的原因。

　　作為領(lǐng)導(dǎo)者，第一，要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)信任的組織氛圍，敢于將自己的想法和團(tuán)隊(duì)成員分享，而不是掩蓋。要信任員工是愿意做出奉獻(xiàn)的，而不是被動(dòng)的等待指示。第二，領(lǐng)導(dǎo)的主動(dòng)溝通行為一定要表現(xiàn)出來(lái)，而不只是下達(dá)命令。第三，領(lǐng)導(dǎo)的溝通目標(biāo)一定要明確，切忌朝三暮四，模糊不定。第四，要通過(guò)觀察，確定部屬已經(jīng)了解，而非只聽(tīng)其言，更要觀其行。

　　其次，是組織機(jī)制出了問(wèn)題，并不是溝通意愿的原因。

　　組織機(jī)制的影響主要包括了以下的內(nèi)容：

　　1、組織結(jié)構(gòu)，權(quán)責(zé)劃分混亂不清。

　　2、管理信息報(bào)告系統(tǒng)不暢。

　　3、薪酬、績(jī)效行為、戰(zhàn)略目標(biāo)等不一致。

　　第三，雙方溝通的方法與技巧尚需不斷的提高。

　　要提高溝通的方法，最直接的手段是有效的運(yùn)用“批判性思維”方法。批判性思維方法很多，在一個(gè)組織內(nèi)部完全可以采用一些簡(jiǎn)單的、易于掌握的方法，比如：零起點(diǎn)思考、邏輯樹(shù)、魚(yú)刺圖等等，還有一些已經(jīng)成型的框架思維方法（平衡計(jì)分卡、7S、價(jià)值鏈、SWOT）等，使管理者們共同使用，實(shí)踐證明，這是一個(gè)有效的途徑。

　　如果，我們現(xiàn)在就要著手解決這個(gè)問(wèn)題，要從哪里入手呢？就從領(lǐng)導(dǎo)帶頭做起，結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作計(jì)劃，開(kāi)始學(xué)習(xí)和運(yùn)用批判性思維方法吧。（來(lái)源：中國(guó)總裁培訓(xùn)網(wǎng)）