現(xiàn)代組織管理中的人才測(cè)評(píng)技術(shù)

　　人才測(cè)評(píng)是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)，計(jì)算機(jī)科學(xué)及相關(guān)學(xué)科研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、履歷分析、評(píng)價(jià)中心、面試等技術(shù)，對(duì)人的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人準(zhǔn)確的了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)最佳工作績(jī)效�！　�

　　提到人才測(cè)評(píng)，大家很容易聯(lián)想到心理測(cè)驗(yàn)，在計(jì)算機(jī)上做的測(cè)評(píng)軟件，如果是這樣認(rèn)為，誤會(huì)了，那只是人才測(cè)評(píng)中的一個(gè)小小的技術(shù)。　　

　　人才測(cè)評(píng)與心理測(cè)驗(yàn)的最大區(qū)別就是心理測(cè)驗(yàn)只是單純測(cè)一測(cè)個(gè)體的特點(diǎn)，智商、個(gè)性動(dòng)機(jī)什么的！　　

　　人才測(cè)評(píng)是人力資源開(kāi)發(fā)整體解決方案的一個(gè)重要內(nèi)容�！　�

　　同人才測(cè)評(píng)關(guān)系最大的就是職務(wù)分析（工作分析），沒(méi)有職務(wù)分析的前提，人才測(cè)評(píng)是不可想象，毫無(wú)意義，無(wú)的放矢。
　　
　　人才評(píng)價(jià)體系測(cè)試技術(shù)介紹

　　一、心理測(cè)驗(yàn)：　　

　　心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三種主要方法，其中心理測(cè)驗(yàn)最常用也最為方便。心理測(cè)驗(yàn)，簡(jiǎn)言之，就是心理測(cè)量的一種具體形式。確切地說(shuō)，心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)個(gè)體行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量�！　�

　　心理測(cè)驗(yàn)在人員評(píng)估中應(yīng)用主要以下幾個(gè)方面：　　

　　（一）對(duì)應(yīng)試者能力特征的診斷及發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測(cè)。管理數(shù)量分析測(cè)驗(yàn)、管理邏輯推理測(cè)驗(yàn)，當(dāng)然也包括一般性的智力測(cè)驗(yàn)，如瑞文推理測(cè)驗(yàn)和韋氏量表�！　�

　�。ǘ�）對(duì)應(yīng)試者的個(gè)性品質(zhì)及心理健康水平進(jìn)行測(cè)定�！　�

　　例如卡特爾十六種人格因素測(cè)驗(yàn)、DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)、SCL-90、MMPI等等�！　�

　　（三）對(duì)應(yīng)試者的需求與動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)定。　　

　　例如：需求測(cè)試、生活特性測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)

　　二、面試法：　　

　　面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中一種非常重要的方法，它有著其他測(cè)評(píng)手段不可替代的特點(diǎn)，是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)有別于其它領(lǐng)域測(cè)評(píng)的主要方法�！　�

　　面試是一種通過(guò)考官和考生直接交談或?qū)⒖忌�設(shè)置在特定情境中進(jìn)行觀察，了解考生的經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性、能力及求職動(dòng)機(jī)等情況，從而完成對(duì)考生適應(yīng)職位的可能性及發(fā)展?jié)摿υu(píng)估的一種十分有用的測(cè)評(píng)技術(shù)。三、評(píng)價(jià)中心技術(shù):評(píng)價(jià)中心技術(shù)是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種主要形式，尤其是對(duì)高層次經(jīng)營(yíng)管理人才是一種重要測(cè)評(píng)形式�！　�

　　"評(píng)價(jià)中心"的涵義是一種以測(cè)評(píng)管理者素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)，在這種活動(dòng)中，多個(gè)主試采取多種測(cè)評(píng)方法圍繞一個(gè)中心進(jìn)行努力，這個(gè)中心就是受測(cè)者的管理素質(zhì)。評(píng)價(jià)中心的形式多種多樣，有紙筆測(cè)驗(yàn)，管理游戲、公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、小組討論、演說(shuō)、案例分析、事實(shí)判斷、面談等，可以說(shuō)評(píng)價(jià)中心是一種十分綜合的測(cè)評(píng)技術(shù)，絕不是一兩種測(cè)評(píng)形式。但評(píng)價(jià)中心的突出特點(diǎn)是它的情境模擬性，而且這種測(cè)試最初也來(lái)源于情境模擬測(cè)試，它主要通過(guò)多種情境模擬測(cè)評(píng)形式觀察受測(cè)者特定行為的方法，這使評(píng)價(jià)中心具有其他測(cè)評(píng)手段不可比的優(yōu)勢(shì)，可以給主試提供觀察受試者如何與他人互動(dòng)、如何分析解決問(wèn)題等復(fù)雜行為的機(jī)會(huì)。除此之外，評(píng)價(jià)中心有以下幾個(gè)突出特點(diǎn)：　　

　�。�1）綜合性，評(píng)價(jià)中心是對(duì)其它測(cè)評(píng)技術(shù)的綜合兼并；　　

　　（2）動(dòng)態(tài)性：受測(cè)者只有在活動(dòng)中才會(huì)充分表現(xiàn)出其內(nèi)在素質(zhì)，而情境模擬向被試提供了一種活動(dòng)的機(jī)會(huì)。　　

　�。�3）標(biāo)準(zhǔn)化：評(píng)價(jià)中心的多種多樣活動(dòng)都是按統(tǒng)一的測(cè)評(píng)需要來(lái)設(shè)計(jì)的，測(cè)試內(nèi)容也不是隨意而定的，而是通過(guò)工作分析來(lái)確定。　　

　�。�4）整體互動(dòng)性：主考人員對(duì)受測(cè)者的測(cè)評(píng)，大多數(shù)是將被試置于群體互動(dòng)之中進(jìn)行比較，作出整體性的測(cè)評(píng)�！　�

　　（5）信息量大：它是綜合多種測(cè)評(píng)活動(dòng)，有多個(gè)測(cè)評(píng)人員共同測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容也涉及到諸多方面的內(nèi)容�！　�

　　（6）以預(yù)測(cè)為主要目的：主要預(yù)測(cè)管理人員的管理能力與工作績(jī)效�！　�

　�。�7）形象逼真：評(píng)價(jià)中心的每一個(gè)情景測(cè)試，都是從許多實(shí)際工作樣本中挑選出來(lái)的典型，與實(shí)際工作具有高度的相似性，因此整個(gè)測(cè)評(píng)形象直觀。
　
　　三、評(píng)價(jià)中心從測(cè)評(píng)的主要方式來(lái)看，有投射測(cè)驗(yàn)、面談、情景模擬、能力測(cè)驗(yàn)等等。情景模擬主要有公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演，其他可以采用的形式還有面談模擬、事實(shí)判斷、書(shū)面案例分析等�！　�

　　1、公文筐測(cè)驗(yàn)　　

　　（1）測(cè)試特點(diǎn)：　　　　　　　　

　　·紙筆+面談　　　　　　　　

　　·可以多人同時(shí)施測(cè)，分別進(jìn)行　　　　　　　　

　　·情景模擬類(lèi)測(cè)試，可對(duì)個(gè)體行為直接觀察　　　　　　　　

　　·靈活性強(qiáng)，根據(jù)不同的工作特性和待測(cè)素質(zhì)設(shè)計(jì)題目。　　　　　　　　

　　·施測(cè)時(shí)間一般為二至三個(gè)小時(shí)，最長(zhǎng)可達(dá)一兩天�！　　　　　　　�

　　·適合測(cè)試中、高層管理者�！　�

　　（2）測(cè)試功能：

　　公文筐測(cè)驗(yàn)是評(píng)價(jià)中心中使用得最多的一種測(cè)評(píng)形式，使用頻率高達(dá)百分之八十以上，也被認(rèn)為是最有效的一種測(cè)評(píng)形式�！　�

　　測(cè)試中，通過(guò)讓受測(cè)者處理一系列文件，主試可以觀察評(píng)價(jià)受測(cè)者的組織、計(jì)劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對(duì)于工作環(huán)境的理解與敏感程度。他與通常的紙筆測(cè)驗(yàn)相比，顯得生動(dòng)不呆板，測(cè)的是受測(cè)者實(shí)際解決問(wèn)題的能力。公文筐測(cè)驗(yàn)便于操作，效度較高，

　　它能預(yù)測(cè)一種潛能，這種潛能使個(gè)體在在管理上獲得成功，研究表明，公文筐測(cè)驗(yàn)與管理者的工作成績(jī)相關(guān)較高。　　

　　公文筐是一種極好的選拔高層管理者的測(cè)評(píng)工具。首先，從成本核算的角度考慮，公文筐測(cè)驗(yàn)的成本高，耗時(shí)長(zhǎng)，對(duì)于責(zé)任重大、關(guān)鍵性的職位，采用這一測(cè)試較為合算，否則，得不償失。其次，公文筐技術(shù)是基于高級(jí)管理人員的特點(diǎn)設(shè)計(jì)的，它的測(cè)試形式、測(cè)評(píng)素質(zhì)同高層管理者的工作形式與素質(zhì)要求比較接近，所以它自然也最符合高層管理者的職位特點(diǎn)、職責(zé)內(nèi)涵。而中層、基層管理者的工作內(nèi)容往往較少處理公文，所以除非需要從中層管理者中物色人才，把他提拔到高層職位中，一般不采用公文筐測(cè)驗(yàn)�！　�

　　公文筐測(cè)驗(yàn)不僅是一種選拔方法，而且也是一種培訓(xùn)的技術(shù)，可用于培訓(xùn)提高管理人員的管理技巧，解決人際沖突和組織內(nèi)各部門(mén)不合的能力，以及進(jìn)行人力資源規(guī)劃和組織設(shè)計(jì)的能力�！　�

　�。�3）測(cè)試內(nèi)容：在公文筐測(cè)試中，被試被假定為接替或頂替某個(gè)管理人員的工作，在其辦公室的桌子上堆積著一大堆急待處理的文件，包括信函、電話(huà)記錄、電報(bào)、報(bào)告和備忘錄。要求被試在二至三小時(shí)內(nèi)處理完，然后評(píng)價(jià)者將受測(cè)者的行為進(jìn)行分類(lèi)評(píng)價(jià)。
　
　　2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論　　

　　（1）測(cè)試特點(diǎn)：　　　　　　　　

　　·集體施測(cè)，一次施測(cè)5-7人，　　　　　　　　

　　·情境模擬類(lèi)測(cè)試，　　　　　　　　

　　·適用對(duì)象為具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人或某些特殊類(lèi)型的人群如營(yíng)銷(xiāo)人員，　　　　　　　　

　　·施測(cè)時(shí)間為一小時(shí)左右�！　�

　　（2）測(cè)試功能：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心最具特點(diǎn)、最具典型的測(cè)評(píng)技術(shù)，也是一種十分常用的評(píng)估手段。它常用于選拔企業(yè)中的優(yōu)秀人才。它其他測(cè)評(píng)工具相比，具有以下優(yōu)點(diǎn)：能檢測(cè)出筆試和結(jié)構(gòu)化面試所難以檢測(cè)出的多種能力與素質(zhì)，能觀察到考生之間的相互作用，能依據(jù)考生的行為表現(xiàn)對(duì)考生進(jìn)行更全面、更合理的評(píng)價(jià)；考生的掩飾性較小，更易測(cè)出準(zhǔn)確的個(gè)性與能力；能節(jié)省時(shí)間，可以同時(shí)比較競(jìng)爭(zhēng)同一崗位上多位考生；應(yīng)用范圍廣泛，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域等�！　�

　�。�3）測(cè)試內(nèi)容：在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，受測(cè)者被劃分在不同的小組，每組人數(shù)5-8人不等，不指定負(fù)責(zé)人，大家地位平等，要求就某些爭(zhēng)議性大問(wèn)題進(jìn)行討論。最后要求形成一致意見(jiàn)，并以書(shū)面形式匯報(bào)。每個(gè)參加討論的成員都應(yīng)在上面簽字，以表明自己同意所作的匯報(bào)。

　　3、其他"評(píng)價(jià)中心技術(shù)"：　　

　�。�1）管理游戲：　　

　　（2）面談模擬

　　四、履歷分析　　

　　在人事考評(píng)中有一句名言，就是"個(gè)體過(guò)去的行為表現(xiàn)是預(yù)測(cè)其未來(lái)成功的最佳指標(biāo)"，對(duì)個(gè)體過(guò)去經(jīng)歷的剖析是十分有價(jià)值的測(cè)評(píng)手段�！　�

　　對(duì)于求職者，申請(qǐng)表可以提供很多有用的信息，但是，對(duì)于主考官，一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是確定哪些信息在選拔人才中是最有價(jià)值的，在這方面，人們通常持有很多偏見(jiàn)，比如認(rèn)為學(xué)歷與管理能力有較強(qiáng)的聯(lián)系，但科學(xué)研究認(rèn)為未必如此�！　�

　　國(guó)外常采用WAB技術(shù)，與其說(shuō)它是一種專(zhuān)門(mén)的人事測(cè)評(píng)工具，不如說(shuō)，它是一種對(duì)申請(qǐng)表格進(jìn)行評(píng)分的技術(shù)。在這種技術(shù)中，我們可以驗(yàn)證申請(qǐng)表中的哪些項(xiàng)目諸如"過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)"或"受教育年限"可以區(qū)分成功和不成功的求職者，一旦確定了這些項(xiàng)目，我們進(jìn)一步分析這些項(xiàng)目對(duì)于區(qū)分成功和不成功求職者的力度，這樣，對(duì)于具體的申請(qǐng)表，我們就可以給某項(xiàng)目以加權(quán)分?jǐn)?shù)，篩除分?jǐn)?shù)，錄取分?jǐn)?shù)，這樣就針對(duì)某工作建立一個(gè)評(píng)分體系�！　�

　　為作出科學(xué)的選拔決策，測(cè)評(píng)項(xiàng)目或標(biāo)準(zhǔn)的確定是很關(guān)鍵的，以下是國(guó)外常采用的標(biāo)準(zhǔn)：　　

　　傳統(tǒng)履歷調(diào)查與檔案考核雖然是一種重要的考核、測(cè)評(píng)手段，但是它所提供的信息量小，科學(xué)性差，缺乏預(yù)測(cè)性。在科學(xué)測(cè)評(píng)中，履歷分析要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的科研探索和實(shí)踐檢驗(yàn)，并制定加權(quán)評(píng)分體系，這樣才能對(duì)受測(cè)者進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)。

　　人才測(cè)評(píng)技術(shù)主要起到以下作用：

　　一、人力資源普查。　　

　　過(guò)去我們常搞人員摸底，各種人各占多少比例就是人力資源普查的意思。大概了解一下企業(yè)中各種學(xué)歷的人職稱(chēng)狀況如何，工作經(jīng)歷怎么樣。借助人才測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)員工深入了解，各方面素質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行深入分析，才能確定出總體人力資源狀況，并且制定人員規(guī)劃，合理使用培養(yǎng)人才。

　　二、人員招聘。

　　現(xiàn)在企業(yè)需要從外部招一些或挖一些人才，補(bǔ)充一些新鮮血液，過(guò)去我們招聘主要看他的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職稱(chēng)，經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單面試就決定是否錄用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)成功率非常低，道理很簡(jiǎn)單，因?yàn)槲覀冋衅杆�依�?jù)的信息都是表面的而且是部分的、不全面的信息，招人需要借助人才測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)他深入了解，各方面素質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行深入分析后才能把握他的特點(diǎn)，他和他的招聘（未來(lái)）崗位之間的匹配程度作出評(píng)價(jià)，才能提出合理的科學(xué)有效的招聘決議，作出好的人事決策。

　　三、人才測(cè)評(píng)的第三個(gè)應(yīng)用領(lǐng)域是人員選拔。　　

　　過(guò)去選拔是主要根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)、工作成績(jī)，如果在某一崗位干得好的提拔一級(jí)，干得再好再提拔一級(jí)，根據(jù)工作業(yè)績(jī)提拔存在很多弊端，也就是說(shuō)員工在當(dāng)前崗位上業(yè)績(jī)不錯(cuò)并不相當(dāng)于他能夠勝任更高的任務(wù)，就是說(shuō)管理的職務(wù)越高、管理的跨度越大，管理的難度越大，管理成敗決定的因素越多，管理職責(zé)對(duì)全面的素質(zhì)要求越來(lái)越高。就是說(shuō)他在某一職位上干得好并不意味著在更高職位上也干得好，放在高級(jí)等于毀了他，不但工作干不好，把人也毀了，因?yàn)閮煞N工作是不同的，承擔(dān)的職責(zé)、壓力也就不一樣，國(guó)內(nèi)外有許多教訓(xùn)，都是因?yàn)楦鶕?jù)工作業(yè)績(jī)提拔而造成的。

　　所以選拔人，一定根據(jù)人才測(cè)評(píng)，全面了解他的素質(zhì)，大多數(shù)管理者承認(rèn)，員工選擇是最困難、也是最重要的決策之一。當(dāng)代管理大師彼得·杜拉克(PeterDrucker)曾說(shuō)過(guò)的："沒(méi)有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總的說(shuō)來(lái)，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說(shuō)來(lái)，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。"在國(guó)內(nèi)，這個(gè)比例要低得多。如果一個(gè)企業(yè)雇用了太多平庸的或較差的人，那么即使有完善的計(jì)劃、合理的組織結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)的控制系統(tǒng)，企業(yè)也不會(huì)取得長(zhǎng)期的成功。為確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須有能夠勝任各項(xiàng)工作的人員。