房地產(chǎn)標(biāo)桿企業(yè)如何留住人才

    在和一家房地產(chǎn)公司高層訪談時(shí)，他非常遺憾地表示公司如果能夠有充足的人才，公司規(guī)模會(huì)更大，經(jīng)營(yíng)績(jī)效會(huì)更好，現(xiàn)在雖然有很多土地儲(chǔ)備，但卻不能同步開(kāi)發(fā)，因?yàn)闆](méi)有合適的人！然后就發(fā)出感慨：現(xiàn)在要找到合適的人才很難�。�21世紀(jì)最缺的是人才，真沒(méi)錯(cuò)！

    由于公司業(yè)務(wù)的關(guān)系每天都在接觸不同的房地產(chǎn)公司，幾乎80％以上的房地產(chǎn)公司都會(huì)問(wèn)我們：能不能幫我們介紹幾個(gè)房地產(chǎn)專(zhuān)業(yè)人才？無(wú)論是處于發(fā)展中的小公司還是有一定規(guī)模的大公司都普遍存在“人才饑渴癥”，人才流出、招不到人、內(nèi)部的培養(yǎng)體系沒(méi)有建立，這樣的狀況必然導(dǎo)致公司的發(fā)展受到嚴(yán)重制約。

    萬(wàn)科集團(tuán)設(shè)定的對(duì)下屬公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系中與人有關(guān)的指標(biāo)就有三項(xiàng)：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度、骨干人員價(jià)值流失率、人均效能，今年的指標(biāo)體系中又增加了團(tuán)隊(duì)更新指數(shù)、員工學(xué)習(xí)指數(shù)等與人才培養(yǎng)與發(fā)展的幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，這些指標(biāo)顯然都是與吸引人才（員工滿(mǎn)意度）、留住人才（骨干人員價(jià)值流失率）、用好人才（人均效能、團(tuán)隊(duì)更新指數(shù)）、培養(yǎng)人才（學(xué)習(xí)指數(shù)）等相對(duì)應(yīng)，可以看出萬(wàn)科這在對(duì)待人的問(wèn)題上的用心。

    三年前在一家房地產(chǎn)標(biāo)桿企業(yè)咨詢(xún)時(shí)了解到，公司當(dāng)年的人員主動(dòng)流失率將近20％，我問(wèn)他們?yōu)槭裁�？他們的大部分回答是公司現(xiàn)在的項(xiàng)目不是很多，有些人沒(méi)有太多的事情做，而外部又提供了更好的平臺(tái)，當(dāng)時(shí)給我的一個(gè)啟發(fā)就是員工很關(guān)注發(fā)展的機(jī)會(huì)，而這種機(jī)會(huì)簡(jiǎn)單來(lái)講就是公司未來(lái)有多少項(xiàng)目？如果缺少這樣的平臺(tái)，再好的文化、再好的管理、再好的薪酬福利也無(wú)法留住人。土地對(duì)房地產(chǎn)公司是糧食，對(duì)員工來(lái)說(shuō)是食糧。這就是為什么很多有異地項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的公司如果是短期的單個(gè)項(xiàng)目在開(kāi)發(fā)，往往在開(kāi)發(fā)后期人員的流動(dòng)會(huì)非常大，因?yàn)樗麄儞?dān)心未來(lái)的食糧。
這就是平臺(tái)的價(jià)值。

    同樣在三年前萬(wàn)科集團(tuán)一家一線公司咨詢(xún)時(shí)，有位當(dāng)?shù)氐墓�司老總希望能介紹一名萬(wàn)科的工程主管給他，當(dāng)時(shí)一再推辭不果，試探性問(wèn)一位萬(wàn)科主管，他講他到公司來(lái)兩年從普通員工已經(jīng)晉升到主管級(jí)，薪酬基數(shù)級(jí)別也從17到19.5了，公司提供了很多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，專(zhuān)業(yè)和管理能力提升很快，因此未來(lái)還有更多更好的職業(yè)前景。我說(shuō)別人可能會(huì)讓你擔(dān)任部門(mén)經(jīng)理或者總監(jiān)啊，他說(shuō)我也許是升級(jí)了，但兩三年之后呢？有沒(méi)有晉升的通道，專(zhuān)業(yè)通道和管理通道是不是很健全，培養(yǎng)體系是不是非常系統(tǒng)，將來(lái)我還有沒(méi)有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)了呢？這些問(wèn)題顯然很多公司無(wú)法給出滿(mǎn)意的回答。

    這就是發(fā)展階梯的價(jià)值。

    有了平臺(tái)然后為員工搭建好梯子，他們就會(huì)向上爬了嗎？答案顯然不是這樣簡(jiǎn)單。

    幾年前的萬(wàn)科同樣面臨流失率非常高的難題，雖然一方面通過(guò)海盜計(jì)劃吸引到不少優(yōu)秀的工程管理人才，同時(shí)有出現(xiàn)大量的人才流失，萬(wàn)科一直倡導(dǎo)追求理想，要求每個(gè)員工必須是一個(gè)有理想的人，因此比較弱化員工的薪酬待遇，但每個(gè)人畢竟都會(huì)受到大環(huán)境的影響。每個(gè)人都希望收入水平能夠體現(xiàn)出他們的應(yīng)有價(jià)值，畢竟人不能僅靠理想生活。員工可能不知道公司內(nèi)部其他人的收入，但外部的公平性如何他們是能夠感受到的。所以萬(wàn)科后來(lái)提出薪酬需要達(dá)到行業(yè)75分位的水平，而且每年都需要進(jìn)行崗位價(jià)值再評(píng)估，每年根據(jù)外部薪酬調(diào)查結(jié)果、崗位價(jià)值的調(diào)整以及績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整。隨著員工收入的提高對(duì)穩(wěn)定員工特別是關(guān)鍵崗位的員工起到了很大的作用，骨干員工價(jià)值流失率不斷降低�？v觀很多房地產(chǎn)公司其薪酬體系幾年不變，從來(lái)沒(méi)有做過(guò)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，更不用談什么每年的調(diào)整了。這如何能夠留住員工呢？

    這就是匹配員工付出與回報(bào)的價(jià)值。

    很多公司的員工和我們講，剛來(lái)公司時(shí)候人力資源部門(mén)說(shuō)好我的年薪是多少萬(wàn)，可是到年底計(jì)算時(shí)發(fā)現(xiàn)根本沒(méi)有達(dá)到，為什么呢？因?yàn)槠渲杏幸徊糠郑ㄍǔ?20－50％不等）是績(jī)效獎(jiǎng)，所以當(dāng)初公司承諾的大蛋糕因?yàn)榭?jī)效原因被公司狠狠地切掉一塊。他們的一個(gè)普遍感覺(jué)是公司不能夠信守承諾，剝奪了本應(yīng)該屬于他們的收益。這種現(xiàn)象是一個(gè)比較普遍的情況，在房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展非常好的情況下，公司沒(méi)有讓員工體會(huì)到績(jī)效分享的快樂(lè)，也許公司的年薪并不低，但感覺(jué)卻是痛而沒(méi)有快樂(lè)。房地產(chǎn)公司的特點(diǎn)是圍繞項(xiàng)目開(kāi)發(fā)而運(yùn)作，項(xiàng)目的績(jī)效基本決定公司的績(jī)效，如果一個(gè)項(xiàng)目績(jī)效的好壞與員工的收入沒(méi)有任何關(guān)系顯然是不合適的，包括萬(wàn)科在內(nèi)的一些標(biāo)桿企業(yè)的激勵(lì)更多地體現(xiàn)了基于項(xiàng)目的績(jī)效分享，如通過(guò)季度獎(jiǎng)金與回款掛鉤，年度獎(jiǎng)金與利潤(rùn)掛鉤的方式，讓每個(gè)員工關(guān)心項(xiàng)目，通過(guò)設(shè)立項(xiàng)目開(kāi)發(fā)平臺(tái)和專(zhuān)業(yè)支持平臺(tái)協(xié)同運(yùn)作，確保項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，而一旦公司獲得收益，員工獲得相應(yīng)的績(jī)效回報(bào)，員工對(duì)項(xiàng)目績(jī)效的關(guān)注度更高，項(xiàng)目會(huì)運(yùn)作得更好。

    這就是績(jī)效分享的價(jià)值。

    搭建一個(gè)廣闊的平臺(tái)，構(gòu)建一個(gè)發(fā)展階梯，匹配員工的付出和回報(bào)，獲得公司的績(jī)效分享是每個(gè)員工最關(guān)注的事情，也是留住人才最重要的四個(gè)方面。