智力型企業(yè)如何進行人力資源管理

    對于類似我們所處的管理咨詢行業(yè)，如廣告、會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等，我相信沒有人會反駁“企業(yè)成功的關(guān)鍵是取決于人而非資本”。我們所處的業(yè)務(wù)本質(zhì)上是“PeopleBusiness”，它極大地符合所謂的“人力企業(yè)”的特征：

    （1）人力總成本較高，往往占總收入的40%-50%，占總成本的2/3左右。

    （2）人力成本與資本成本的比值較高，在咨詢行業(yè)比值可能達到10倍以上。

    （3）用在研發(fā)等旨在創(chuàng)造未來收益的活動上的收益支出較少。

    因此，人力本身就是最為重要的資產(chǎn)，費利克斯。巴克/賴納。斯特拉克提出應(yīng)該采用對人力企業(yè)更有意義的“經(jīng)濟利潤值=（員工人均生產(chǎn)率EPR–人均人力成本ACP）x員工數(shù)P”來衡量人力企業(yè)的真實績效，而不是傳統(tǒng)以資本導(dǎo)向的經(jīng)濟利潤表達公式。這意味著“人”是我們最重要的“生產(chǎn)”投入，而企業(yè)是否最大創(chuàng)造績效取決于我們投入這么多“人”的資源是否獲得了最大的“生產(chǎn)率和人力成本之差”，而往往在人力企業(yè)中提高這個差值的方法往往不是通過降低人員工資或福利來降低人力成本，而是通過適當(dāng)?shù)卦黾尤肆Τ杀荆ū３衷谛袠I(yè)中的競爭優(yōu)勢）或者改變?nèi)肆Τ杀窘Y(jié)構(gòu)（如增加薪酬中可變部分，同時將可變薪酬與績效緊密掛鉤）等手段來進一步提高“員工生產(chǎn)率”，往往越是績效優(yōu)異的企業(yè)其人力成本往往相對較高，但是它的員工生產(chǎn)率一定更高，這樣兩者差值才能最終幫助企業(yè)產(chǎn)生更大的“經(jīng)濟利潤值”。

    以上的分析給我們的啟示是在人力企業(yè)中，“人力”既代表了價值創(chuàng)造的主要的成本，同時又是價值創(chuàng)造的主要驅(qū)動因素——關(guān)鍵在于如何有效的進行人力資源管理，做到能將人的價值創(chuàng)造潛力發(fā)揮到“最大程度”，這樣企業(yè)即使提供行業(yè)最有競爭力的薪酬也能夠創(chuàng)造更高的經(jīng)濟利潤。那么，問題是人力企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該如何激發(fā)人的最大價值創(chuàng)造潛能呢？到底有哪些可能的做法或新的嘗試呢？

    我想首先我們需要重新思考和定義人力資源管理在人力企業(yè)中的角色和價值定位，如果說資本密集型企業(yè)的成功關(guān)鍵在于是否作出正確的資本投入決策，并最大程度發(fā)揮了資本的效率；那么人力導(dǎo)向型企業(yè)的成功關(guān)鍵則在于是否招聘，選擇和配置正確的人，同時最大程度發(fā)揮了人的潛能。而這些正是人力資源管理所需要重點推動的工作。因此，在一個人力企業(yè)里，我想人力資源的管理不應(yīng)該停留在一個“支持職能”的角色和價值定位，其本身的價值定位就應(yīng)該是“核心職能”，甚至所有管理者，包括合伙人在內(nèi)都應(yīng)該，而且必須花大量時間在此方面，這就是工作中最核心的一部分。如果我們站在這樣的高度去理解人力企業(yè)的人力資源管理，那么我們也許會更認真，細致地思考這個可能我們一直都在說重要，但是事實上我們沒有花太多時間在上面的問題。

    我想，最為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要非常清楚地考慮：我們的人才戰(zhàn)略到底是什么？或者說我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人，以及如何能獲取并保留他們？這是一個對人力企業(yè)來說永遠最簡單但是最難回答的問題。但是我們無法回避它，必須不斷地思考；不斷的摸索，感悟；不斷的觀察和學(xué)習(xí)…這個問題之所以難回答其背后還往往因為我們對自己所處的業(yè)務(wù)本質(zhì)，以及我們真正的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略往往無法思考得足夠的澄澈，因此，我們往往無法足夠清楚地界定什么樣的人是我們真正需要的，很多時候我們所謂的人才戰(zhàn)略只是在界定什么樣的人是普遍大家認為“優(yōu)秀”的人——如積極主動，優(yōu)秀的溝通與領(lǐng)導(dǎo)才能，出色的專業(yè)技能等等…而不是什么樣的人是我們的“選擇”，這個選擇的原則和標(biāo)準(zhǔn)很可能并不適用于其他很多企業(yè)，甚至于同行，但是它與我們的業(yè)務(wù)的本質(zhì)特點和戰(zhàn)略相吻合，以此標(biāo)準(zhǔn)招來的人往往是“一類人”，他們有一些非常相似的特質(zhì)。記得中歐的組織行為學(xué)教授曾發(fā)表過類似的言論：“如果一個企業(yè)在人才戰(zhàn)略的選擇上讓許多常理思維的人覺得很不正�；蛘哂兄T多的爭議，那么這個企業(yè)的人才戰(zhàn)略和選擇很可能是正確的…”

    我認為在做出以上選擇時，首先需要考慮清楚你的業(yè)務(wù)本質(zhì)是什么，還有你的戰(zhàn)略到底是什么？尤其是那些真正區(qū)別行業(yè)常規(guī)做法或者是競爭對手做法的策略。如你的業(yè)務(wù)本質(zhì)是提供一種可復(fù)制的，模式化的分析問題和解決問題的思維框架咨詢服務(wù)；還是為總經(jīng)理層面提供為實現(xiàn)其企業(yè)愿景的創(chuàng)造性的變革方案和變革實施管理的咨詢服務(wù)？這兩種不同的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略可能需要的人就會明顯不同：如第一類人必須具備咨詢行業(yè)本身業(yè)務(wù)特點決定的一些基本素質(zhì)如“思維清晰，聰明，善于溝通，邏輯表達能力，職業(yè)化”，當(dāng)時第二類除了以上素質(zhì)外，還必須有強烈的正直感和影響他人的意愿，同時還必須具備很高的情商以及豐富的實踐管理經(jīng)驗等。此外，我們必須區(qū)分那些能力或特質(zhì)/素質(zhì)是最基本的，并更多依賴先天和過往漫長的經(jīng)歷形成的，這些特質(zhì)和能力應(yīng)該是我們選擇人時候的優(yōu)先篩選標(biāo)準(zhǔn)項，而且這些“項”往往是錄用與否的“YES/NO”項。其他的一些考慮項更多是可以通過培訓(xùn)，輔導(dǎo)相對較易“習(xí)得”的，所以我們在考慮如何獲得所需人才時必須避免選擇人的標(biāo)準(zhǔn)的本末倒置。

    人力企業(yè)在日常的人力資源管理中，我認為關(guān)鍵在于對人作為個體的需求的理解和尊重。在智力型人力企業(yè)中尤為重要，因為每一位個體都有它獨特的需求，包括各個層面。首先，管理者需要確保每一位個體保持充分的思想和思維的獨立性，并給予充分的認可，并積極地保護這種獨立性，這是相互尊重和信任的基礎(chǔ)；我認為“教練式”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更容易獲得認可，相反，“權(quán)威式”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格往往會導(dǎo)致“封閉”的組織文化，從而扼殺的組織的創(chuàng)造性和每一位個體的潛能。同時，管理者必須確保員工的利益和公司，團隊的目標(biāo)和實現(xiàn)過程保持一致，如員工希望發(fā)展多功能的專業(yè)知識和技能，但是我們分配項目時往往總是安排他/她在一類的項目上，并且擔(dān)當(dāng)一類的功能模塊角色，最終導(dǎo)致員工的參與度和滿意度下降，有時甚至?xí)��?dǎo)致員工離職。所以很多時候，我們必須意識到管理者本身必須有責(zé)任去調(diào)查，了解員工的個人追求和期望的利益，通過有效的引導(dǎo)，工作/項目任命等協(xié)調(diào)個體與組織利益的一致性。

    此外，需要建立更多全面的員工績效的信息，否則無法最大程度激發(fā)員工的潛能，如考慮通過客戶正式，非正式的反饋等，同時績效表現(xiàn)必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工創(chuàng)造更高生產(chǎn)率的同時也獲得更好的回報。從更為長遠的角度看，對于智力型人力企業(yè)，人力資源管理還意味著必須通過對人力的投入持續(xù)轉(zhuǎn)化成其他無形或者有形的資產(chǎn)，如知識，品牌，數(shù)據(jù)/案例庫等，這樣可以一定程度減少對人力的依賴，同時避免人員流失帶來的企業(yè)“資產(chǎn)損失”。