人力資源管理的最后一層：基層管理
一、在一般民營企業(yè)，一個(gè)普通業(yè)務(wù)人員的職業(yè)經(jīng)歷：
1、應(yīng)聘
由于是普通業(yè)務(wù)人員，企業(yè)或根本沒有職務(wù)說明書，或不會(huì)按照規(guī)范流程來甄選，應(yīng)聘人員與未來工作性質(zhì)與要求沒有經(jīng)過仔細(xì)的考量（如一個(gè)耐不住寂寞的人應(yīng)聘了一個(gè)咨詢點(diǎn)業(yè)務(wù)員，而該咨詢點(diǎn)每天可能只有2個(gè)人上門咨詢）
2、入職培訓(xùn)
人力資源部結(jié)合業(yè)務(wù)部門向業(yè)務(wù)員提供公司、制度、產(chǎn)品、市場等培訓(xùn)，但對業(yè)務(wù)員將要面臨的大量實(shí)務(wù)技能，缺乏有效的訓(xùn)練方法和手段
3、在職培訓(xùn)
基層管理人員缺乏人力資源管理技能，不能有效地輔導(dǎo)業(yè)務(wù)員成長，并提供有力的支持；企業(yè)提供的在職培訓(xùn)一般針對管理人員，提供給基層員工的一般限于政策或制度變化。
4、考核
以結(jié)果為完全導(dǎo)向的考核表結(jié)合基層主管的印象分，構(gòu)成了大部分企業(yè)的基層員工考核結(jié)論，考核結(jié)果的運(yùn)用停留在提成的多少（當(dāng)然基層主管的收益與其下屬的整體績效是有關(guān)聯(lián)的，但大多數(shù)主管在提高下屬員工的績效方面缺乏有效的手段）
5、激勵(lì)
指標(biāo)指定不合理，支持不夠，機(jī)制變化，不守承諾（當(dāng)銷售提高后，下調(diào)提成比率，致使銷量再高，收入也沒有多大變化）
二、基層主管的人力管理能力與動(dòng)機(jī)
1、招聘
基層管理人員一般沒有參與的權(quán)利，企業(yè)給他（她）分配什么樣的人，就得接受
2、培訓(xùn)
基層管理人員希望新人能馬上上手，抱怨人力部門沒有培訓(xùn)好，由于指標(biāo)的壓力，自己也“沒有”過多的時(shí)間去培養(yǎng)新人
3、考核
考核表就是走形式，填完交差，重要的是業(yè)務(wù)指標(biāo)要去忙，哪有那么多時(shí)間做這些繁文縟節(jié)。
4、激勵(lì)
上級(jí)下的指標(biāo)，上級(jí)定的提成，我也沒辦法，有意見也沒用。
當(dāng)基層主管停留在一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員（通常都以此作為提拔的充分必要條件），而沒有提升管理職能時(shí)，他自己的業(yè)務(wù)比以前做業(yè)務(wù)員時(shí)略有下降（畢竟要化時(shí)間于部門的管理），如果企業(yè)又缺乏有效的指導(dǎo)與控制機(jī)制，除了少量有進(jìn)取心的，他（她）手下的大部分業(yè)務(wù)員只好自生自滅。
