人力資源管理：企業(yè)運(yùn)營(yíng)助推力

    劉航從1990年開始在中建一局做勞動(dòng)人事管理，后來(lái)，加盟日本第一制藥株式會(huì)社(北京)有限公司。按照職業(yè)生涯規(guī)劃，一步一步學(xué)習(xí)，擔(dān)任了三星數(shù)據(jù)人力資源經(jīng)理，不甘于取得一點(diǎn)成績(jī)的他，之后又轉(zhuǎn)到一家美資公司任人力資源總監(jiān)。在對(duì)HR工作的一點(diǎn)點(diǎn)感悟中，劉航成長(zhǎng)為一名職業(yè)經(jīng)理人。當(dāng)2007年的腳步已經(jīng)來(lái)臨時(shí)，讓所有企業(yè)人力資源從業(yè)者在與劉航的對(duì)話中，領(lǐng)會(huì)HR管理——

    零部件的潤(rùn)滑油和補(bǔ)充劑

    記者：做了這么多年的HR經(jīng)理，你是怎樣理解并定位HR部門的？

    劉航：人事工作實(shí)際上是在維護(hù)一套企業(yè)運(yùn)營(yíng)的內(nèi)部體系。一個(gè)企業(yè)的成功，一方面靠?jī)?nèi)功，另一方面靠外功。內(nèi)部管理就像一臺(tái)車，需要各部分零件相互作用，需要各種軸承間的密切咬合，傳遞動(dòng)力推動(dòng)車子前進(jìn)。零件的咬合就需要潤(rùn)滑油來(lái)減少摩擦，HR的其中一項(xiàng)任務(wù)就是起到潤(rùn)滑作用。

    在職業(yè)生涯規(guī)劃工作中，員工個(gè)人的目標(biāo)要與企業(yè)的目標(biāo)切合在一起，之間有沖突的地方，HR要協(xié)調(diào)；在執(zhí)行企業(yè)管理制度和人力資源管理制度過(guò)程中，也要找到一個(gè)恰如其分的辦法讓員工接受并貫徹執(zhí)行；員工有一些問(wèn)題，HR可以起到答疑解惑，并將員工的意見(jiàn)反映上去；好的HR要掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做員工的朋友，員工的郁悶和不滿意的地方能夠?qū)�HR當(dāng)作一個(gè)可信任的對(duì)象，緩和員工與企業(yè)之間的矛盾等。

    記者：雖然HR的部分工作可以外包，但是很多情況下確實(shí)還需要親歷親為。那么如何從這些龐雜的事務(wù)中擺脫出來(lái)呢？

    劉航：HR工作繁忙不是人的數(shù)量問(wèn)題，而是人的素質(zhì)問(wèn)題。人事管理分為兩個(gè)方面，硬性管理和柔性管理。硬性管理主要是設(shè)計(jì)大量的管理制度和激勵(lì)方案，形成文字落于紙面；而如何有效執(zhí)行這些書面制度，就涉及到柔性管理了。柔性管理是講在管理中要針對(duì)員工的工作情緒，重視員工的個(gè)性特點(diǎn)。

    我們將員工當(dāng)作資源，資源是可以加工的，首先要知道他是什么樣的材料，能夠加工成什么產(chǎn)品，然后再想方設(shè)法發(fā)揮出他最大的效益，這就是HR的功能。許多HR同行容易陷入日常具體事務(wù)性管理中，實(shí)際上他只做了HR管理的一部分，仍停留在人事管理層面，并沒(méi)有起到真正的潤(rùn)滑作用。

    招聘要重視個(gè)人秉性

    記者：企業(yè)用人成本最高的是什么？

    劉航：那就是重用了一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜�，結(jié)果給企業(yè)造成了巨大的損失。在關(guān)鍵崗位錯(cuò)誤地提拔一個(gè)人，可能會(huì)造成毀掉整個(gè)公司的嚴(yán)重后果。

    記者：由此看來(lái)招對(duì)人是多么重要。從你多年招聘的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，招聘需要把握哪些關(guān)鍵點(diǎn)？

    劉航：招聘要看這個(gè)人性格秉性跟企業(yè)文化是否融合、個(gè)人風(fēng)格與主管是否匹配、個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)追求是否匹配、個(gè)人能力與崗位要求是否匹配等幾個(gè)方面。

    招合適的人，不是招學(xué)歷高的人。要看是否認(rèn)同企業(yè)文化；個(gè)人的性格是否適合工作崗位的要求；與他直接上級(jí)的脾氣秉性是否合適，這是最關(guān)鍵且最容易被忽略的一點(diǎn)。根據(jù)蓋洛普公司的調(diào)查，員工離職原因往往與他的直接上級(jí)有密切關(guān)系。

    職業(yè)生涯設(shè)計(jì)重在人職匹配

    記者：職業(yè)生涯實(shí)際上是有兩層意思：第一，就業(yè)前的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；第二，工作后的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。您怎么看待職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)？

    劉航：在就業(yè)之前設(shè)計(jì)自己職業(yè)生涯時(shí)，需要考慮自己的性格特點(diǎn)、興趣愛(ài)好、個(gè)人追求等因素，盡量選擇與這些因素匹配度大的工作。

    工作之后，大家往往忽略的是：人職匹配問(wèn)題。行為不是一、兩年形成的，性格也不是短時(shí)間內(nèi)能夠改變的。有的人在選擇職業(yè)時(shí)，過(guò)多地受各種各樣的朋友的影響、未來(lái)?yè)駱I(yè)壓力的影響、還有潮流的影響等而盲目跟風(fēng)，最后真正從事的工作可能并不適合自己。員工在工作中應(yīng)該得到輔導(dǎo)，因?yàn)樗�有很多潛力自己意識(shí)不到，公司HR部門以及主管經(jīng)理都可以幫助他們挖掘自身潛力，選擇調(diào)配更適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?BR>
    記者：如何規(guī)劃員工的職業(yè)生涯呢？

    劉航：為了使員工的領(lǐng)導(dǎo)力、管理能力不斷提升，一方面是公司為員工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯，另一方面員工根據(jù)自己的職業(yè)生涯去規(guī)劃。公司還要有一整套的職位管理體系，職業(yè)發(fā)展通路。作為企業(yè)來(lái)講，應(yīng)該為員工設(shè)計(jì)兩條職業(yè)通路，一條通路是管理系列，一條通路是技術(shù)系列。管理系列所要求的是組織、計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、控制、溝通等綜合能力，管理的最終目的就是有效地做對(duì)事情，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。技術(shù)系列就是讓員工在業(yè)務(wù)水平上得到逐步提高，并非每個(gè)人都適合去做管理工作，而且也沒(méi)有那么多管理職位供員工選擇，所以對(duì)于那些有一技之長(zhǎng)而不善管理的員工來(lái)說(shuō)，技術(shù)系列確實(shí)為他們提供了一條通往成功的光明大道，萬(wàn)人爭(zhēng)過(guò)獨(dú)木橋的矛盾能夠得到有效的緩解。