套圈法考察干部個性真的有效嗎?

    2004年11月25日，筆者有幸聽了北京大學(xué)心理學(xué)系人力資源管理研究中心李靖教授的一次講座，題目是《政府機關(guān)人力資源管理的一些新思考》。

　　李靖教授從"人力資源管理的戰(zhàn)略地位"、"中國人力資源管理的歷史沿革"、"人力資源管理的基本過程"等十七個方面較系統(tǒng)地講述了人力資源管理的有關(guān)知識，講座理論聯(lián)系實際，深入淺出，聽了以后使我受益匪淺。

　　不過李靖教授有一個觀點筆者實在不敢茍同，即利用套圈法考察干部的個性特點，并以此作為選任干部的依據(jù)。

　　具體做法是這樣的：

　　把準備提拔的后備干部集中起來，讓大家在放松心情的情況下，給每個人發(fā)三個圈，然后在前面放一些物品，讓大家去套，誰套著誰要，這有點像大街上那些以套圈掙錢的游戲，不同的是大街上套圈每個圈要收一元錢，并且有一個標準距離，在放東西前面較合適處畫一條線，誰也不準超過此線去套，否則無效。這條線畫得既不能太遠，也不能太近，太遠套不著，誰也不肯花一元錢買一個圈去套；太近了誰都能套著物品，主辦人又賠了。而套圈法考察干部的個性則不同，一是圈不要錢，套著東西無償歸自己；二是沒有遠近限制，給你三個圈，你可以遠套，可以近套，可以不遠不近套，也可以忽遠忽近套。

　　李靖教授告訴大家說，四種套圈法可以考察出干部的不同個性，而根據(jù)考察出來的不同個性安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫�。他說：站在遠處套圈的人權(quán)力動機最強，適合做一把手；站在近處套圈的人親和動機強，適合做副職，這種人喜歡配合別人工作；不遠不近套圈的人成就動機強，適合做具體工作；忽遠忽近套圈的人動機不穩(wěn)定，是千萬不能用的人。

　　李靖教授一再強調(diào)說，這種測試方法是很準的，他試了幾次都很成功。他幫助某省組織部選拔干部時用的就是這種方法，實踐證明是很準的。據(jù)李靖教授說這種測試方法是從國外引進的，并經(jīng)過了修改。

　　在教師與學(xué)生互動時，當(dāng)時筆者對此種測試方法就提出了異議。筆者認為這種測試方法是不準確的、無效的，如果以此種方法考察選拔干部是要誤大事的。

　　試分析：

　　1、因擺放的物品不同而產(chǎn)生的實際效果不同。如果擺放的是黃金，那么誰都會越近越好，誰不在最近點把黃金套走誰就是純粹的傻瓜，而傻瓜誰也不會用的；如果前面擺的是一袋2元錢的洗衣粉，恐怕不管什么個性的人也不會認真去套，他們可能遠遠地把圈一扔就算了，套得著套不著都不會在意的。

　　如果前面擺放的是高級香水，恐怕女性會積極主動去套，而且是越近越好，而男性則不會太在意套得著套不著；如果前面擺放的是茅臺酒，那么喜歡喝酒的人就會主動積極去套，而且越近越好，而不喜歡喝酒的人則也不會太在意套得著套不著；如果前面擺放的香煙，那么喜歡吸煙的人就會積極主動去套，而且越近越好，勢在必得，而不吸煙的人恐怕連圈也不會拿，至少筆者就不會去套，因為我對煙過敏，見著煙就跑。

　　2、既然是做游戲，就不是強制性的，那么有的人不喜歡這種游戲，而喜歡玩別的游戲，他可以不去參加，而去打籃球、跑步，怎么能達到測試考察的目的呢？

　　綜上簡述，每個人的個性特征都是心理需求的反映，而每個人的心理需求總是千差萬別的，使用同一種方法去測不同的人，怎么能夠保證準確地測出每個人的個性特征來呢？

　　個性特征因個人、時間、地點、環(huán)境的不同而展示的形式不一樣，因為人的心理活動是豐富而復(fù)雜的。還拿套圈來說，當(dāng)一個人在愉快的時候，他可能認真參加這個游戲；當(dāng)一個人在情緒低落的時候，他可能隨便應(yīng)付一下就行了。而這兩種情緒所表現(xiàn)出來的距離肯定不是一樣的。

　　研究人的個性問題，必須以馬克思主義關(guān)于人的本質(zhì)的學(xué)說為基礎(chǔ)和出發(fā)點。馬克思指出："人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物，實際上，它是一切社會關(guān)系的總和。"因此，只有在實踐中，在人與人之間的交往中，才能科學(xué)地考察出一個人的個性特征來。

　　李靖教授說，他幫助某省使用這種測試方法已經(jīng)提拔了一些人，很準確的。準確不準確我不知道，但是我真擔(dān)心那些站在遠處套圈被選為一把手的是不是都稱職；那些站在近處套圈被選拔副職的里面有沒有一把手的材料；而更讓我擔(dān)心的是，那些因忽遠忽近套圈而被淘汰的人的里面有沒有真才實學(xué)的。按說采取忽遠忽近的方法套圈的人，才是最聰明最富有智慧的人，因為他們的思想不僵化，懂得及時調(diào)整目標，調(diào)整思路，善于權(quán)變。