薪酬管理拉大差距不能亂來

　　恐怕很多人都想不到，深圳部分企業(yè)中層干部的年薪達(dá)50多萬元，個(gè)別企業(yè)達(dá)到60萬元，比管理著幾百億、上千億資產(chǎn)創(chuàng)造利潤幾十億、上百億的中央大企業(yè)老總的薪酬水平還高。在前天舉行的深圳市國資國企工作會議上，深圳市副市長張思平不客氣地指出，這是一種非常不正常的現(xiàn)象。張思平認(rèn)為，造成這種現(xiàn)象的一個(gè)重要原因是深圳近三年來在薪酬管理方面，只是重點(diǎn)規(guī)范了董事長、總經(jīng)理年薪制，但忽視了企業(yè)其他人員的薪酬規(guī)范，使得部分企業(yè)總部人員薪酬管理出現(xiàn)了失控現(xiàn)象。

　　張思平批評深圳國有企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)失控現(xiàn)象，抓住了要害。說實(shí)在的，國有企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)失控現(xiàn)象，不只深圳，其他地區(qū)國有企業(yè)都不同程度的存在著。

　　國有企業(yè)薪酬管理失控在哪里呢？具體說來有四個(gè)表現(xiàn)：第一，國有企業(yè)薪酬管理嚴(yán)重不平衡。且不說不同行業(yè)差距大的驚人，就是同一行業(yè)，業(yè)績相差不大，但差距可能很大。比如四大國有商業(yè)銀行，目前，各行經(jīng)營基本差不多，而薪酬差距卻很大。第二，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距無限擴(kuò)大。表現(xiàn)為董事長、總經(jīng)理薪酬與中層管理人員差距大，中層管理人員與一般員工差距更大。深圳就是一例，中層人員年薪就拿到60萬元，那么，董事長、總經(jīng)理拿多少呢？可能更多。而一般員工卻長期維持低工資水平上，如何調(diào)動員工積極性呢？第三，國有企業(yè)總部人員與分部以及按行政區(qū)劃分的各省市分支機(jī)構(gòu)薪酬差距太大。第四，個(gè)別國有企業(yè)薪酬確定和漲落，與其效益聯(lián)系不緊。國有企業(yè)管理層自主權(quán)太大，隨意性太強(qiáng)。

　　出現(xiàn)以上情況的原因，主要是國有企業(yè)薪酬管理不嚴(yán)，只孤立強(qiáng)調(diào)拉開收入差距，沒有考慮到拉開收入差距的前提條件和限制條件。拉開收入差距是提高效率的一個(gè)辦法，但必須與效益掛鉤，體現(xiàn)在效益的增長上，必須考慮到同行業(yè)的薪酬水平，必須考慮到普通職工的切身利益和承受能力，必須使普通職工薪酬同步增長等因素。

　　有些國企干部喜歡拿外資企業(yè)比較，我們也承認(rèn)同行業(yè)外資企業(yè)薪酬確實(shí)高于我們，但是，必須看到，外資企業(yè)有著完備的考核體系，高薪酬是與高業(yè)績密切聯(lián)系的，工作壓力非常大。而在我國國有企業(yè)還沒有建立起完備的業(yè)績考核機(jī)制的情況下，盲目地把管理人員薪酬定得過高，只會適得其反。

　　已經(jīng)到了規(guī)范國有企業(yè)薪酬管理的時(shí)候了。國家應(yīng)該出臺國有企業(yè)薪酬管理指導(dǎo)性意見，特別是對于同一行業(yè)的國有企業(yè)要有詳細(xì)指導(dǎo)說明；必須繼續(xù)探討科學(xué)的國有企業(yè)績效考核機(jī)制，切實(shí)使國有企業(yè)薪酬的增減與效益和業(yè)績掛起鉤來；國家有關(guān)部門必須干預(yù)國有企業(yè)低層職工與管理人員薪酬待遇差距過分懸殊的問題；必須充分發(fā)揮企業(yè)工會和企業(yè)薪酬委員會的作用，維護(hù)職工權(quán)益，監(jiān)督企業(yè)合理確定薪酬待遇。此外，特別要警惕個(gè)別企業(yè)借企業(yè)改革改制，趁機(jī)大幅提高少數(shù)人薪酬，打著合法旗號，實(shí)際上變相攫取國有資產(chǎn)行為的發(fā)生。

　　國有企業(yè)薪酬失控問題，有一定的普遍性，必須引起高度關(guān)注和重視。有關(guān)部門必須認(rèn)真研究，采取相應(yīng)對策進(jìn)行糾正和制止。（余豐慧）