北京市朝陽區(qū):創(chuàng)新考核機制 提升公務(wù)員素質(zhì)

[如何發(fā)揮考核的激勵作用，是長期以來公務(wù)員管理中努力探索解決的問題。近幾年來，北京市朝陽區(qū)從加強公務(wù)員隊伍建設(shè)、推動區(qū)域經(jīng)濟社會持續(xù)快速協(xié)調(diào)健康發(fā)展的實際需要出發(fā)，制定出臺了朝陽區(qū)公務(wù)員考核辦法（試行），（以下簡稱《考核辦法》），在完善考核內(nèi)容、量化考核標準等方面取得了突破，以考核為抓手，加強公務(wù)員管理，取得了較好的效果。]
        評價標準突出群眾認可
        朝陽區(qū)實行的公務(wù)員考核標準，突出群眾認可，形成了社會、群眾廣泛參與的公務(wù)員考核評價指標體系�！犊己宿k法》規(guī)定：直接面對群眾的工作部門和窗口單位，要面向社會開門評議，在一定范圍內(nèi)接受直接服務(wù)對象、人大代表、政協(xié)委員的監(jiān)督，通過多種方法和渠道聽取群眾意見。同時，為便于群眾監(jiān)督，實行考核結(jié)果公示制，將年度考核結(jié)果在一定單位范圍內(nèi)進行一周的公示。這就真正做到了整個考核過程把個人認知、群眾民意和主管領(lǐng)導(dǎo)的評價較好地結(jié)合起來，使考核工作更加公開、公平、公正，改變了以往單純由領(lǐng)導(dǎo)憑印象或憑少數(shù)人的民意測驗確定考核等次的做法。
        在朝外街道的考核過程中，參與考核的人員不僅包括機關(guān)全體人員，還邀請了駐區(qū)人大代表、政協(xié)委員、社區(qū)居委會成員和居民代表參與考核評分，從而有效促進機關(guān)干部轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，樹立為民服務(wù)的意識，提高工作質(zhì)量和服務(wù)水平。
        考核內(nèi)容量化，實行百分制
        為切實提高公務(wù)員考核的科學(xué)化、規(guī)范化水平，朝陽區(qū)人事局在深入調(diào)研并借鑒企業(yè)單位考核的基礎(chǔ)上，以公務(wù)員必須履行的義務(wù)、職位職責(zé)和年度工作目標為依據(jù)，在《考核辦法》中將考核的內(nèi)容逐一量化，制定了《考核量化測評參考表》，實行了以定量為主、定性與定量相結(jié)合的百分制考核方法。     
        在《考核辦法》明確規(guī)定的德、能、勤、績、廉五個方面的考核內(nèi)容中，德15分、能25分、勤10分、績40分、廉10分；同時，將考核的內(nèi)容分解為不同的考核要素，每個要素附以詳細的定性標準說明，細化為優(yōu)、良、中、差四個檔次和相應(yīng)的分值。根據(jù)得分，由考核委員會結(jié)合公務(wù)員的工作表現(xiàn)等相關(guān)情況確定考核等次。
        同時，為使考核容易操作，根據(jù)公務(wù)員日常工作中容易出現(xiàn)的錯誤，《考核辦法》還明確規(guī)定了11種基本稱職和19種不稱職的行為，如出現(xiàn)其中之一的情況，單位可以直接確定其為基本稱職和不稱職。如：凡無正當(dāng)理由一年內(nèi)累計遲到、早退共計10次以上的，或民主測評為末1～2位，且量化測評分值在40分及以下的，確定為不稱職等次。
        北京市朝陽區(qū)人事局相關(guān)負責(zé)人介紹，以前關(guān)于遲到早退也有要求，但沒有量化不利于執(zhí)行�，F(xiàn)在規(guī)定，一年內(nèi)無正當(dāng)理由累計遲到、早退共計10次以上的，被確定為不稱職。連續(xù)兩年被確定為基本稱職的，將被降職；連續(xù)3年基本稱職的，按照有關(guān)規(guī)定予以辭退。這種定性與定量相結(jié)合的考核方式，不僅使公務(wù)員考核有了量化的硬指標，而且注重在定性上下功夫，較好地克服了過去考核工作的盲目性和隨意性。同時，使每名公務(wù)員意識到，平時不注意的小節(jié)問題，也能導(dǎo)致考核結(jié)果不稱職，從而時刻注意規(guī)范自己的言行，樹立良好形象。
        加大平時考核力度，防止“近期效應(yīng)”
        年度考核來源于對工作實績的全面評價，離開了平時工作的跟蹤考核，年度考核便成了無源之水、無本之木。因此，《考核辦法》中突出規(guī)范了平時考核的具體方法措施，加大了平時考核工作力度，強化了平時考核與年度考核的有機結(jié)合。建立實施月（季）小結(jié)和半年考核制度，認真記載每個公務(wù)員的日常工作任務(wù)完成情況和出勤情況，為年度考核積累資料，提供依據(jù)；統(tǒng)一規(guī)范月（季）小結(jié)的方法程序，要求被考核人每月或每季度進行小結(jié)，須填寫公務(wù)員月（季）小結(jié)登記表，交主管領(lǐng)導(dǎo)審核備案；統(tǒng)一規(guī)定半年考核須參照《考核量化測評參考表》進行測評，填寫《半年考核登記表》。
        平時考核登記制度的建立，能及時將工作完成情況、出勤情況進行登記，有效地規(guī)范了日常管理，激勵公務(wù)員勤奮工作。平時考核資料的積累，使年度考核考之有據(jù)，增強了年度考核的客觀公正性，有效地防止了以往年度考核中的“近期效應(yīng)”等問題。
        合理運用考核結(jié)果形成創(chuàng)優(yōu)爭先局面
        考核的目的在于激勵先進，鞭策落后�？己私Y(jié)果的合理使用，有利于考核工作的深入實施和激勵促進作用的顯現(xiàn)發(fā)揮。
        為增強每名公務(wù)員的集體榮譽感，形成個體爭先、單位創(chuàng)優(yōu)的局面，《考核辦法》明確規(guī)定凡在本年度受市委、市政府及市級系統(tǒng)表彰的單位，優(yōu)秀等次的比例可適當(dāng)提高。自2003年起，在年度考核工作中，朝陽區(qū)人事局綜合各單位受獎的情況，根據(jù)受獎級別、獎項的含金量、獎項多少等因素，三年來將優(yōu)秀和嘉獎比例平均提高了2個百分點，涉及70余家單位。在這一激勵機制的推動下，單位和每個公務(wù)員紛紛比學(xué)趕超，在全區(qū)形成了創(chuàng)優(yōu)爭先的良好氛圍。
        同時，對公務(wù)員個人，《考核辦法》規(guī)定：連續(xù)三年考核被確定為優(yōu)秀等次的，優(yōu)先給予記三等功及以上獎勵，同等條件下優(yōu)先晉升職務(wù)，優(yōu)先提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、深造的機會，并作為提拔任職的一個重要參考依據(jù)。在“罰劣”方面規(guī)定，凡連續(xù)兩年年度考核被定為基本稱職等次的人員，給予警示，并做降職處理，考核年限重新計算；凡當(dāng)年被確定為不稱職等次的，必須在三個月內(nèi)按照管理權(quán)限由任免機關(guān)做出降職處理決定；凡連續(xù)三年被確定為基本稱職等次或連續(xù)兩年被確定為不稱職等次的，按照規(guī)定予以辭退。