保薦人才稀缺 券商暗戰(zhàn)愈演愈烈

保薦人制取代目前的通道制,已是券商投行業(yè)務不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。在此情況下,保薦人資源便成了券商投行業(yè)務競爭力的重要體現(xiàn)。為此,券業(yè)眼下正在刮起一股爭奪保薦人資源的風潮,各家券商為了招攬人才,紛紛使出渾身解數(shù),爭奪之激烈,將之形容為"暗戰(zhàn)"并不過分。 今年4月,首批保薦人名單誕生,81家券商的600多名投行人員榜上有名,他們將成為今后投行業(yè)務的核心。根據(jù)有關(guān)規(guī)定,今后每一個投行項目需要兩名保薦人簽字,這也就意味著,擁有更多保薦人的券商,也就將擁有更多的項目申報權(quán)。 從目前的保薦人資源分布情況來看,各家券商之間并不平均。廣發(fā)證券、國泰君安等券商擁有保薦人數(shù)較多；同時,也有12家券商名落孫山,沒有一人合格,14家券商僅有一人通過考試。值得注意的是,被認為實力較強的中金公司和中銀國際都僅有3人入選。 這種不平均所引發(fā)的是券業(yè)內(nèi)的一場人才大戰(zhàn),所有的券商都開始全力以赴爭奪保薦人資源。已經(jīng)有了保薦人的券商需要留住他們；還沒有保薦人或者保薦人數(shù)較少的券商則希望通過挖角壯大自己的實力。 記者了解到,多家券商在保薦人考試結(jié)束之際,便相應調(diào)整了人才政策。一些擁有較多保薦人的券商為了防止大規(guī)模跳槽,以申報保薦人資格為條件,與保薦人重新簽訂了勞動合同,其中設置了高額的離職賠償金額,以高昂的跳槽成本限制保薦人的"不忠"；而另一些保薦人較少的券商,則紛紛開出優(yōu)厚待遇,吸引保薦人的加盟,其中,中金公司、華歐國際、長江巴黎百富勤等合資券商招攬人才的行動最為積極。 這些合資券商吸引人才的重要砝碼之一便是它們的品牌。但對于一些本土中小券商而言,薪酬成為它們爭奪人才的最有力武器。記者在參與一些投行人士的聚會時,發(fā)現(xiàn)他們討論最多的就是各家券商給保薦人開出的報酬:某某券商給出的薪酬除了平時的工資之外,每月另有2-3萬元的特殊津貼；某某券商承諾,每一位負責項目簽字的保薦人可以得到50萬元的"簽字費"；某某券商除此之外,還將支付保薦人上百萬元的"項目持續(xù)督導費"。相對而言,券商規(guī)模越小,開出的薪酬條件便越高；而大投行由于人力資源較為豐富,薪酬水平反而較低。 "國內(nèi)的投行人員薪酬其實一直偏低,"一位投行人士說,"在國際上,投行和基金管理被認為是含金量最高的兩大業(yè)務,投行人士和基金經(jīng)理的薪酬水平也較為接近。但在國內(nèi),基金業(yè)的薪酬水平要遠高于投行業(yè),保薦人制度出臺之后,某種程度上將縮小兩者之間的差距。" 但也有業(yè)內(nèi)人士對此現(xiàn)象表示擔憂。他們認為,過高的薪酬水平加大了券商的負擔,這給本身就處于行業(yè)低潮的券業(yè)雪上加霜,此外,如果保薦人在單個項目上獲利太多,有可能助長短期行為,引發(fā)一定的道德風險。 據(jù)業(yè)內(nèi)人士透露,今年年內(nèi),有關(guān)部門很可能將再度舉行保薦人資格考試,以緩解目前保薦人數(shù)太少的局面。隨著今后越來越多的投行人士獲得保薦人資格,券商之間的人才暗戰(zhàn)也將逐步趨于緩和。