制鞋行業(yè)人力報(bào)表中的管理密碼解析

　　【中國(guó)鞋網(wǎng)-行業(yè)新聞】21世紀(jì)，人才最貴�，F(xiàn)代的企業(yè)，越來(lái)越以人為本，信息化程度也越來(lái)越高。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的角度來(lái)看，人力資源管理的價(jià)值歸納起來(lái)大致在于：為企業(yè)配置人才和促進(jìn)人才效能的發(fā)揮，來(lái)推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。無(wú)論把人才當(dāng)成一種資源，還是當(dāng)成資本，企業(yè)都需要隨時(shí)掌握各個(gè)階段人才與企業(yè)發(fā)展及經(jīng)營(yíng)的匹配程度，以及人力成本投入與產(chǎn)出的情況等。為此，人力資源管理“既要會(huì)做、還要會(huì)說(shuō)”，這才是好把勢(shì)!而“會(huì)說(shuō)”則是善于用數(shù)據(jù)來(lái)表現(xiàn)企業(yè)人力資源的狀況和人力資源管理工作的狀況，這是一個(gè)歷史再現(xiàn)和增值過(guò)程。

　　上周，精英會(huì)邀請(qǐng)?bào)w育用品有限公司總裁助理兼人力資源總監(jiān)楊勇、副總經(jīng)理侯朝輝、三六一度體育市場(chǎng)總監(jiān)趙峰、志閩(福建)旅游總經(jīng)理蔡麗君、體育人力資源總監(jiān)徐旭珊等精英人士，就“人力資源管理如何用數(shù)據(jù)創(chuàng)造價(jià)值”以及“勝任力模型在企業(yè)管理中的運(yùn)用”等人力資源話(huà)題進(jìn)行了討論。

　　觀(guān)點(diǎn)一 人力報(bào)表展現(xiàn)的是管理情況

　　安踏體育用品有限公司總裁助理兼人力資源總監(jiān)楊勇表示，現(xiàn)在幾乎每個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)每個(gè)月都在編制人力報(bào)表給管理層，為其管理決策提供一些數(shù)據(jù)支持。“在編制人力報(bào)表時(shí)，報(bào)表的內(nèi)容包括哪些指標(biāo)?要對(duì)哪些指標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)分析?要給管理層提供什么樣的人力決策建議?這是人力報(bào)表編制要關(guān)注的重點(diǎn)。”他說(shuō)。

　　楊勇認(rèn)為，人力報(bào)表可以參照企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表的編制思路，來(lái)動(dòng)態(tài)展現(xiàn)企業(yè)不同時(shí)期的人力資源狀況以及人力資源管理工作情況。“人力資產(chǎn)負(fù)債表反映該階段企業(yè)的人力資源‘靜態(tài)’狀況，包括企業(yè)的組織情況、人員結(jié)構(gòu)情況、能力結(jié)構(gòu)情況等;而人力資產(chǎn)損益表則表示該階段企業(yè)的投入產(chǎn)出狀況，包括企業(yè)的人力成本情況、企業(yè)的人力產(chǎn)出情況。”楊勇補(bǔ)充說(shuō)，像薪酬支出、內(nèi)部公平性分析和外部競(jìng)爭(zhēng)力分析等這些屬于人力成本，而人均銷(xiāo)售、人均利潤(rùn)、人均產(chǎn)能等則屬于人力產(chǎn)出。

　　“此外，還有人才流量表，能夠反映該階段企業(yè)的人員流失狀況。”楊勇說(shuō)，人力部門(mén)每月向公司管理層提供的人力報(bào)表能夠真正反映一個(gè)企業(yè)一個(gè)階段的人力狀況，以及人力部門(mén)針對(duì)此狀況采取相應(yīng)的人力管理舉措及效果情況，并通過(guò)人力報(bào)表來(lái)強(qiáng)調(diào)哪些部分需要管理層引起關(guān)注、哪些部分需要管理層整合資源來(lái)予以解決。

　　觀(guān)點(diǎn)二 數(shù)據(jù)要比較分析才有意義

　　三六一度副總經(jīng)理侯朝輝認(rèn)為，用數(shù)據(jù)化進(jìn)行人力資源管理，意義非凡。“人力資源數(shù)據(jù)化管理，可以找到管理短板，從而快速有效、有的放矢進(jìn)行彌補(bǔ);可以幫助決策者制定合理、有效的激勵(lì)機(jī)制，有助于得到相對(duì)公平激勵(lì)效果;可以幫助決策者合理分配人力、物力、財(cái)力，有效節(jié)約企業(yè)各項(xiàng)成本;可以幫助決策者將人力資源數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向比較分析，從而提升業(yè)務(wù)決策效果;最重要的是可以幫助企業(yè)管理者在執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略過(guò)程中發(fā)現(xiàn)偏差、從而及時(shí)調(diào)整改善。”他說(shuō)。

　　侯朝輝認(rèn)為，現(xiàn)代人生活在一個(gè)信息泛濫的時(shí)代，人力資源信息的數(shù)據(jù)同樣可以包羅萬(wàn)象。“我們需要從企業(yè)的戰(zhàn)略和實(shí)際需求出發(fā)，設(shè)計(jì)合理的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、挖掘有效的數(shù)據(jù)信息，不能為了數(shù)據(jù)而數(shù)據(jù)，陷入數(shù)據(jù)的海洋，結(jié)果舍本逐末。”他說(shuō)，最重要的是，數(shù)據(jù)在比較的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析才有意義，“如我們僅從企業(yè)內(nèi)部的薪酬數(shù)據(jù)看某崗位的薪酬偏高還是偏低就沒(méi)有太大意義，只有與外部數(shù)據(jù)比較才會(huì)更加客觀(guān)。同樣對(duì)動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)和靜態(tài)數(shù)據(jù)，企業(yè)不同板塊的數(shù)據(jù)，不同層級(jí)的數(shù)據(jù)等進(jìn)行計(jì)較分析會(huì)更加合理。”

　　對(duì)于數(shù)據(jù)的收集和分析，侯朝輝認(rèn)為都存在人為的因素。他說(shuō)：“有時(shí)會(huì)存在管理者對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行斷章取義，從而得到完全不同的結(jié)論，影響上層的合理決策，所以企業(yè)管理者有必要設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)資源的管理辦法，規(guī)避數(shù)據(jù)的濫用誤用。”

　　觀(guān)點(diǎn)三 人力數(shù)據(jù)有不同層面的作用

　　志閩(福建)旅游總經(jīng)理蔡麗君則是從經(jīng)營(yíng)管理的角度來(lái)看人力資源管理對(duì)企業(yè)的價(jià)值。她認(rèn)為，從基礎(chǔ)管理層面，人力資源數(shù)據(jù)化能夠反映出招聘企業(yè)雇員，按制度發(fā)放薪酬、福利，辦理社會(huì)保險(xiǎn)、簽訂勞動(dòng)合同、處理員工關(guān)系，提供培訓(xùn)活動(dòng)，提供員工和崗位需求的匹配度，組織績(jī)效考核等，核準(zhǔn)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)等方面。

　　“在流程管理層面，人力報(bào)表應(yīng)該在招聘、培訓(xùn)、薪酬、福利、績(jī)效考核、勞資關(guān)系協(xié)調(diào)等方面建立規(guī)范、清晰、簡(jiǎn)單可操作的管理制度和不斷優(yōu)化的管理流程。”她認(rèn)為，在戰(zhàn)略管理層面，人力數(shù)據(jù)要求成為企業(yè)變革的推動(dòng)者以及成為企業(yè)戰(zhàn)略的支持者;而如果站到文化管理層面，人力資源的數(shù)據(jù)則要求成為企業(yè)文化的傳播者，要求能夠?qū)⒁陨先齻�(gè)層面的管理工作融入到企業(yè)的日常工作中去。

　　觀(guān)點(diǎn)四

　　控制編制

　　利于管理價(jià)值再造

　　貴人鳥(niǎo)體育人力資源總監(jiān)徐旭珊認(rèn)為，用數(shù)據(jù)來(lái)推動(dòng)人力資源管理的價(jià)值再造還體現(xiàn)在人員編制控制方面。他建議，可以根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的增長(zhǎng)情況，用“人均產(chǎn)出”和“人均成本”作為編制規(guī)劃的兩條主線(xiàn)，相互影響、相互參照，來(lái)編制年度公司人員總數(shù)。

　　“在這種情況下，我們可以把握以下幾個(gè)原則來(lái)處理。第一，人員編制的增長(zhǎng)低于經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的增長(zhǎng)速度;第二，人均產(chǎn)出及人均成本數(shù)據(jù)參照行業(yè)數(shù)據(jù)，但要求高于行業(yè)數(shù)據(jù);第三，后勤等基礎(chǔ)崗位單列出來(lái)進(jìn)行編制核定與控制;第四，全面預(yù)算管理是確保人員編制與薪酬支出相匹配的有力支撐。”他認(rèn)為，把握好原則后，在具體操作中，可以對(duì)各崗位進(jìn)行工作分析，跟蹤測(cè)量工作流程、工作量與工作難度的情況，通過(guò)管理來(lái)減少員工工作量的不飽和，減少冗員的存在。

　　觀(guān)點(diǎn)五

　　合理運(yùn)用

　　勝任力模型

　　此次精英會(huì)上，與會(huì)人士討論認(rèn)為，當(dāng)前能力模型的建立與應(yīng)用，在企業(yè)推行的難度大，需要與企業(yè)的管理成熟度相匹配。

　　徐旭珊認(rèn)為，能力模型主要運(yùn)用在企業(yè)的人員招聘和內(nèi)部選拔上，同時(shí)還要引進(jìn)外部專(zhuān)業(yè)的測(cè)評(píng)工具、從多維度來(lái)提升評(píng)估的有效性，尤其在高管人員的評(píng)估與發(fā)展項(xiàng)目上。

　　侯朝輝表示，勝任力模型建立的前提是企業(yè)有明確的戰(zhàn)略，因?yàn)閯偃瘟δＰ妥鳛閱T工能力的標(biāo)桿是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力提升的一個(gè)重要保證，這個(gè)標(biāo)桿必須首先能支持公司未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略。“對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果還沒(méi)有明確的戰(zhàn)略，人力資源部門(mén)就強(qiáng)行建立勝任力模型，只是舍本逐末，會(huì)遇到只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)森林的窘境。”

　　與會(huì)人士建議，各個(gè)企業(yè)需要結(jié)合自己所處的發(fā)展階段、行業(yè)特性、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、員工的整體素質(zhì)水平、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)等情況，采取合適的方法，構(gòu)建適合本企業(yè)的勝任力模型，切不可照搬他人做法。

　　“企業(yè)所處的行業(yè)在不斷發(fā)生變化，企業(yè)不同的發(fā)展階段也有不同的特點(diǎn)，所以即使是同一崗位所具有的職能也會(huì)發(fā)生變化。所以針對(duì)崗位所作的勝任力模型必須有所更新，否則會(huì)犯刻舟求劍的錯(cuò)誤。”與會(huì)人士表示，勝任力模型只是一種工具，不是包治百病的良藥，一定要結(jié)合其他的方法，才能對(duì)員工績(jī)效做出合理的評(píng)價(jià)，才能更好地指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯發(fā)展，也才能更好地提升企業(yè)的整體業(yè)績(jī)。(中國(guó)鞋網(wǎng)-最權(quán)威最專(zhuān)業(yè)的鞋業(yè)資訊中心)