人才測評中的“偵察”與“反偵察”

    現(xiàn)代的人才測評，由于其技術(shù)設(shè)計和方法上的科學性，比傳統(tǒng)的選人用人方法要更為準確、客觀和有效，人力資源經(jīng)理可以利用現(xiàn)代測評技術(shù)降低經(jīng)驗選材的失誤率。因此，現(xiàn)代人才測評越來越受到各級各類組織的重視，受到人力資源經(jīng)理的歡迎。但由于人才測評的復(fù)雜性和測評對象的模糊性，在實際操作過程中也難免會產(chǎn)生偏差，所以，人力資源經(jīng)理對人才測評的準確性不能期望過高。 此外，品德測評是否有效現(xiàn)在仍是一個未知數(shù)。

    在人才測評的過程中，考官對考生的評價過程就好像是一個“偵察”過程，通過“偵察”了解受測者的能力、個性特質(zhì)、行為風格等。一些考生知道了測評的方法和技巧，掌握了“反偵察”的手段和方法，在測評過程中就會迎合考官的偏好，抓住考官心理，使自己在測評過程中的表現(xiàn)帶有表演性。他們所表現(xiàn)的并非真實的自我，而是經(jīng)過自我包裝和掩飾過后的自我。他們對一些問題的回答近乎是完美的，這時作為人力資源經(jīng)理如何識別這些“老江湖”，保持清醒的頭腦？ 某單位欲招聘一位財務(wù)總監(jiān)，在結(jié)構(gòu)化面試中一個三十多歲的考生在面試中的回答近乎是無可挑剔，回答問題思路開闊而清晰，有條有理，言語表達流暢，有現(xiàn)代財務(wù)管理的知識，有良好的管理技能和方法，有良好的人際合作的意識和技巧，也表現(xiàn)出強烈的責任心和事業(yè)心。應(yīng)試者目前在一家收入頗豐的外企從事財務(wù)工作，為什么要跳槽加入到國企？受測者說是受民族情結(jié)的推動，能給民族企業(yè)做貢獻是多年來的心愿。但是當問及一些其他有關(guān)的背景材料時，他說不了解，當時人力資源部的經(jīng)理感到疑惑，作為那家大的外企公司的財務(wù)高層管理人員他應(yīng)該知道，但受測者表示自己對這場招聘考試事先一無所知，純粹是為了一個多年的夙愿。當時在場的許多考官都有些為這位考生的精彩回答而嘖嘖稱贊，覺得這位受測者從各方面來說都是最佳和最合適的人選。但招聘單位的人力資源部經(jīng)理總覺得有點蹊蹺。事后這個單位的人力資源部經(jīng)理通過一些途徑到這位受測者曾經(jīng)工作過的公司進行調(diào)查和核實，得知這位考生的能力的確很強，但在對公司的誠信度上有問題，在財務(wù)方面也有些問題。

    現(xiàn)代人才測評只是為人事決策提供一些參考信息，它本身并不能取代用人決策�，F(xiàn)代人才測評就好像西醫(yī)用先進科學的儀器如心電圖、Ｂ超、ＣＴ給人做檢查，傳統(tǒng)的經(jīng)驗選材相當于中醫(yī)用望、聞、問、切的手段來診斷，最后要確診是什么病，僅靠科學儀器的檢查是不夠的，僅靠中醫(yī)的經(jīng)驗也是不夠的，最終還是有賴于醫(yī)生綜合各種化驗結(jié)果后的主觀判斷。用人單位可以在用人決策前向測評專家進行咨詢，測評專家可以給用人單位提供受測者的發(fā)展建議以及提出其可能不太適合的工作崗位與工作環(huán)境。因為一個人是否可以錄用和晉升，不僅要看這個人本身的素質(zhì)狀況，而且要考慮到崗位的要求和環(huán)境狀況。所以再先進的測評技術(shù)只能提供一些決策依據(jù)，如該受測者的認知能力、個性特點、管理技能 、專業(yè)知識和經(jīng)驗等是否勝任招聘崗位，而最終的用人決策必須由招聘方作出決斷，人才測評只是降低這種決斷的失誤率。如果當初這位人力資源部經(jīng)理為受測者的一些表象所迷惑，事后也沒有去做一些調(diào)查和核實，這會導(dǎo)致招聘的失敗。（譚林斐）