測評，幫你“透視”人才

    凱迪電力的三次人才測評

　　案例背景
　　武漢凱迪電力股份有限公司是一家以環(huán)保產(chǎn)業(yè)為主的上市公司。
　　2001年初，由于業(yè)務(wù)的迅速擴(kuò)展，凱迪急需大量的高級技術(shù)、管理人員，如項目經(jīng)理、事業(yè)部主管、部門經(jīng)理和技術(shù)人員等。經(jīng)過董事會討論，決定面向全國招聘高級管理人員。
　　通過媒體發(fā)展招聘信息后，全國各地共3000余人報名競聘。經(jīng)過面談和材料審查，凱迪篩選出300多位應(yīng)聘者作為候選人。但是公司發(fā)現(xiàn)如此多的應(yīng)聘人數(shù)，如果繼續(xù)使用傳統(tǒng)的招聘方式，將很難達(dá)到預(yù)期的目的，而決策層又必須對這些人的基本素質(zhì)和特征了解清楚，因為這些招聘崗位都肩負(fù)著重大的責(zé)任。因此他們決定聘請中國四達(dá)上海測評咨詢中心，采用專業(yè)的人才測評技術(shù)，用更科學(xué)的方式完成這一項目。

　　解決過程
　　針對凱迪公司這一情況，中國四達(dá)上海測評中心設(shè)計了一個系統(tǒng)的測評解決方案，應(yīng)用了多套自己開發(fā)的測評軟件，并使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論LGD技術(shù)、情景模擬（GAME）技術(shù)、專家面試等多項綜合評價技術(shù)。由于測評項目多，測評手段比較全面，因此準(zhǔn)確率相當(dāng)高。測評自2001年5月1日開始至7日結(jié)束。緊接著，四達(dá)的專家們又用一個多星期的時間整理數(shù)據(jù)，并根據(jù)每個應(yīng)聘者的測評結(jié)果，按照其應(yīng)聘崗位，做出1――5級推薦，做出測評報告，為凱迪公司錄用決策提供了重要的參考依據(jù)。前后共用了半個月的時間，完成了對這300名應(yīng)聘者的素質(zhì)測評工作。
　　凱迪公司在肯定第一次測評項目的成效后，又于當(dāng)年6月下旬委托四達(dá)給公司內(nèi)部中高層管理人員進(jìn)行素質(zhì)測評，目的是了解公司內(nèi)部管理人員的素質(zhì)狀況。這一次，四達(dá)改變了測評方式，使用了“文件筐作業(yè)”、投射測評等評價中心技術(shù)。
　　由于前兩次測評提供的結(jié)果報告和實際工作中的情況相當(dāng)符合，凱迪公司更加了解和信任四達(dá)的人才測評技術(shù)。因此，在2002年1月，凱迪再次面向全國招聘人才時，第三次聘請四達(dá)利用人才測評技術(shù)為錄用把關(guān)。四達(dá)專家組隨著該公司部分高級管理人員遠(yuǎn)赴長春、武漢等招聘地點(diǎn)現(xiàn)場測評。這次測評主要采用了基本潛能測驗、核心能力測驗、個性測驗、管理能力測驗等人機(jī)測試系統(tǒng)，LGD、GAME等評價中心技術(shù)，以及投射測評等，綜合、全面地對342名應(yīng)聘者進(jìn)行了評定。

　　效果評價
　　“看到了應(yīng)聘者的完整檔案”
――――――凱迪電力公司高層管理者一席談
　　武漢凱迪電力股份有限公司董事長陳義龍先生說：“通過這些內(nèi)容的測驗與專家的綜合評價及描述，使我們看到了每一位應(yīng)聘者完整的個人檔案。這樣我們就能判斷誰該錄用，誰不該錄用，誰放在什么樣的崗位上更合適�！�
　　“我們從343位候選人中挑選100名被錄用人員主要是參考了四達(dá)測評咨詢中心的測評結(jié)果和專家們的綜合評價與推薦意見。當(dāng)時我們確定了原則：專家們的四級以上（含四級）推薦者100％錄用，三級（不含三級）以下推薦者一律不錄用。就在這個原則指導(dǎo)下，我們很快圓滿地完成了對100個崗位的人才選聘。
　　“通過這一年的實踐證明，我們公司2001年“五一”期間的招聘工作是成功的。因為現(xiàn)在凱迪電力的絕大部分技術(shù)骨干、管理骨干、經(jīng)營骨干都是這次招聘進(jìn)入公司的，是他們加盟并在公司里發(fā)揮著巨大的作用，才保證了凱迪電力今天的快速成長。
　　“現(xiàn)在可以說，是四達(dá)人才測評中心幫助我們選聘一批難得的優(yōu)秀人才，也是他們幫助我們公司的決策層和管理層對‘人才’二字的科學(xué)理解。這對我們今后工作中科學(xué)的“識人、育人、用人”是具有積極意義的。同時，對企業(yè)的人力資源培養(yǎng)和開發(fā)，提升人力資源價值是有積極幫助的�！�
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