公司是否應(yīng)該選擇從內(nèi)部提拔員工？

    在過去三個月里，我們一直試圖從公司外部找到一名可以勝任關(guān)鍵崗位的人。我們面試了不少潛在的候選人，但沒有一名是滿足期望的。現(xiàn)在，我們認(rèn)為應(yīng)該改變一下策略，在眼皮底下，即公司內(nèi)部進(jìn)行招聘。為什么花費了這么長的時間才想到該策略，這樣的情況現(xiàn)在很普遍么？

　　對于公司來說，從內(nèi)部人員中提升可以創(chuàng)造更好的工作環(huán)境，并帶來更大的成功，這是常識。原因也很簡單，內(nèi)部人士獲得的成長機(jī)會更多，掌握新技能的速度也更快，因而，承擔(dān)的責(zé)任更大，并且?guī)�來的利潤也更高。這樣的結(jié)果就是，人員流動率變得更低，工作態(tài)度變得更加認(rèn)真。從吉姆•柯林斯的專著《從優(yōu)秀到卓越》中，我們已經(jīng)多次聽到過這一觀點，僅僅將合適的人招募進(jìn)來是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足夠的，在我們賦予信任之前，應(yīng)該將他們安排到恰當(dāng)?shù)奈恢蒙稀?

　　我們應(yīng)該從小處著眼。當(dāng)公司處于成長階段，員工的數(shù)量很少，因此，在現(xiàn)有人員離開后，對于新職位或者空缺職位的補充幾乎都需要招聘來自外部的人員。當(dāng)一名員工在現(xiàn)有崗位上工作成績非常突出時，即便還是同樣的一個人，讓他負(fù)責(zé)未經(jīng)證實的新崗位也會變成一項非常困難的決定。我們已經(jīng)習(xí)慣了利用來自外部的人員來補充新崗位。但對于我們自身和現(xiàn)有員工來說，這種情況并不是一件好事情。

　　新崗位的職責(zé)是為供應(yīng)鏈管理提供支持。它之所以非常關(guān)鍵是因為我們業(yè)務(wù)開支中的大部分和客戶體驗都是基于供應(yīng)商的情況（舉例來說，我們是直接對客戶發(fā)貨的）。目前公司內(nèi)部沒有人受到過這方面工作的培訓(xùn)，因此，我們延續(xù)傳統(tǒng)模式，從外部尋找合適的候選人。我們此時面臨的選擇就是雇傭一名擁有豐富經(jīng)驗的專門人才，還是在公司內(nèi)部選擇其它人進(jìn)行一下嘗試。這樣的話，就會需要進(jìn)行嚴(yán)格的管理，提供大量的培訓(xùn)，并且面臨一名新人可能會犯下錯誤的客觀現(xiàn)實。

　　我們已經(jīng)決定選擇利用這一機(jī)會。所有具有相關(guān)資格的窗簾在線員工都可以選擇參加競選，由于具備了良好的職業(yè)道德，渴求自身素質(zhì)和客戶體驗的提高，更重要的是，已經(jīng)擁有了公司的核心價值觀；因此，他們可能會比有經(jīng)驗的外部候選人做得更好。正如偉大的籃球教練約翰•伍頓曾經(jīng)說過的，“與經(jīng)驗的價值相比，我更相信能力的價值；相比大量經(jīng)驗和少量能力，我更愿意擁有大量能力（速度和敏捷度）和少量經(jīng)驗�！蔽蚁嘈�，這一原則也適用于商業(yè)環(huán)境。

　　對于其它109名員工來說，這就是最大的鼓勵。某一天，他們也會獲得屬于自己的機(jī)會。（來源：商業(yè)英才網(wǎng)）