裁員，先裁“貴”的
最近右眼皮總是在跳，比茹有些不安。雖說(shuō)公司的業(yè)務(wù)明顯下滑，但相比其他人而言，她應(yīng)該算是最有條件保證飯碗的了。畢竟，從大學(xué)畢業(yè)到現(xiàn)在，她已經(jīng)在這里工作了足足6年。
比茹所在的公司是一家頗有實(shí)力的日資企業(yè)，在世界1000強(qiáng)的排名中位于800多名。比茹從北京分公司營(yíng)銷部最基層的一名結(jié)算員干到現(xiàn)在，已經(jīng)做到集團(tuán)營(yíng)銷總部的結(jié)算主管了。結(jié)算主管和結(jié)算員的工作其實(shí)沒(méi)有本質(zhì)的差異，因?yàn)槠睋?jù)結(jié)算這項(xiàng)工作沒(méi)有太多的創(chuàng)新性，基本是日復(fù)一日地將一件事情做好。比茹感覺(jué)自己如同歐洲那些古老而昂貴的奢侈品牌背后默默無(wú)聞的手工匠人，能夠在執(zhí)行性的工作上追求手藝上的精湛。并且做得久了，經(jīng)驗(yàn)更豐富，能夠從蛛絲馬跡中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的規(guī)律。
公司的業(yè)務(wù)是按照日本總公司的要求，生產(chǎn)汽缸的標(biāo)準(zhǔn)化組件。比茹不了解經(jīng)濟(jì)危機(jī)究竟是什么，也無(wú)法將金融海嘯與自己的工作直接聯(lián)系。不過(guò)，公司自2009年一季度以來(lái)的這三個(gè)月里，訂單票據(jù)的結(jié)算量明顯減少，工作量只有往年同時(shí)間段的60%左右。盡管公司明令禁止在工作時(shí)間用MSN，比茹甚至可以抽空用脫機(jī)狀態(tài)偶爾跟同學(xué)們交流一下在開(kāi)心網(wǎng)上種菜的心得。
星期四，比茹手里一邊將厚厚的一疊訂貨單整理存檔，一邊忖思著這個(gè)周末是去懷柔還是去密云�！班洁健弊鶛C(jī)響了，人力資源部通知她過(guò)去一下，比茹的心“咯噔”地沉了下去。
半個(gè)小時(shí)后，比茹拿著一份離職補(bǔ)償協(xié)議，一路小跑到廠區(qū)最角落的綠地中失聲痛哭。6年了，第一份工作、第一次參加盛大的年會(huì)、第一次升職、第一次坐飛機(jī)、第一次到日本總部參觀……在職業(yè)生涯中、在生命征途中，有多少新奇的第一次承載在這份普普通通的工作中，有多少激揚(yáng)的青春歲月沉淀在這個(gè)平淡無(wú)奇的崗位里！
看著比茹壓抑著淚水從人力資源部快步離去，賀寧的心里一陣心酸。降低人力成本的方案是HR總監(jiān)賀寧一手做的，不僅能夠直接降低20%的薪酬總額，而且可以在福利、人均辦公成本等方面立竿見(jiàn)影。日本總部對(duì)2009年的訂單預(yù)期下降了30%，但從一季度的實(shí)際產(chǎn)銷量來(lái)看，加工業(yè)務(wù)只有往常的5—6 成。
裁員是注定的了。問(wèn)題是，裁誰(shuí)？
比茹跟賀寧是同年入社的。6年的時(shí)光，與她們的職級(jí)和待遇息息相關(guān)的人力資源制度規(guī)定：
每滿一年社齡，增加工齡工資100元/月。比茹的工齡工資累積到現(xiàn)在，每年已有6000元。
年內(nèi)的績(jī)效考核周期為季度，每年績(jī)效考核中有3次B（優(yōu)良）者，可以調(diào)薪一級(jí)。比茹在6年中有兩個(gè)年度榮獲晉級(jí)，基礎(chǔ)工資由每月2800元增加至3100元。也就是說(shuō)，晉級(jí)增加的底薪部分，每年共計(jì)300元/月×12個(gè)月＝3600元。
社齡滿3年的員工可以申請(qǐng)崗位晉級(jí)。入社時(shí)比茹是北京分公司的結(jié)算員，第4年申請(qǐng)晉級(jí)時(shí)沒(méi)有通過(guò)業(yè)務(wù)考試，暗暗叫勁了一年，在第5年時(shí)通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘實(shí)現(xiàn)了晉升，由結(jié)算專員晉升為結(jié)算主管。結(jié)算主管并沒(méi)有直接下屬，其實(shí)相當(dāng)于主管級(jí)結(jié)算員。職能系列中專員與主管的工資級(jí)差為每級(jí)500元，晉級(jí)之后增加的薪資部分為每年共計(jì)1200元/月×12個(gè)月＝1.44萬(wàn)元。
除直接發(fā)放到員工手里的貨幣性收入以外，公司還根據(jù)日資企業(yè)的文化，以年功系列為基礎(chǔ)，逐年為員工提高社保基數(shù)，以及補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和其他的商業(yè)保險(xiǎn)。
……
這樣算起來(lái)，比茹所做的工作在崗位價(jià)值上并沒(méi)有顯著的提升，她能夠?yàn)楣矩暙I(xiàn)的價(jià)值，還是停留在一個(gè)結(jié)算崗位的工作績(jī)效的范圍內(nèi)，哪怕她可以算得上是一個(gè)工作品質(zhì)穩(wěn)定的績(jī)優(yōu)員工。與大學(xué)畢業(yè)不久做同樣崗位工作的新員工相比，比茹太貴了。當(dāng)今這年月，公司如果新招聘一個(gè)結(jié)算員，還不是有大把懷揣簡(jiǎn)歷的娃娃臉排隊(duì)等候著一個(gè)10分鐘的面試機(jī)會(huì)。娃娃臉上崗半年即可達(dá)到熟悉的水平，而公司只需要支付比茹工資的60%甚至更少。
賀寧從落地窗里看到默默地蹲在角落里嗚咽的比茹。她很想過(guò)去說(shuō)點(diǎn)什么，但又無(wú)從說(shuō)起。這是一個(gè)殘酷的事實(shí)，HR不僅要在一個(gè)月內(nèi)完成一份消減 20%人力成本的方案，而且要保證業(yè)務(wù)工作不受影響，以及令各個(gè)部門的經(jīng)理們不至于暴跳如雷，她已經(jīng)心力交瘁了。
如果比茹去其他單位求職，假設(shè)她找到的是同樣一份工作，新公司錄用她所支付的報(bào)酬亦會(huì)是相當(dāng)或略高于娃娃臉們。因?yàn)椋魏我粋�(gè)企業(yè)在分配有限的薪酬資源時(shí)，都會(huì)將最好的政策、最好的待遇，去用在最核心的崗位，或者是最不容易替代的稀缺性崗位上。相對(duì)而言，這份工作所貢獻(xiàn)的崗位價(jià)值是有限的，工作技能是容易被培訓(xùn)的，員工是容易被替代的。因此，在價(jià)值貢獻(xiàn)接近的情況下，HR總監(jiān)會(huì)提出消減那些“貴”的成本。業(yè)務(wù)繁榮時(shí)，這些錢代表了企業(yè)文化和價(jià)值觀，進(jìn)行人力資本投資，薪酬總額水漲船高是天經(jīng)地義的事情；經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)，這些錢便由人力資本變?yōu)槿肆Τ杀�，如果不想辦法控制，被消減的就該是賀寧了。
勞動(dòng)力的價(jià)格與價(jià)值往往是不對(duì)等的。比茹的勞動(dòng)力價(jià)格較高，但價(jià)值有限。就比如，一輪經(jīng)濟(jì)洪水肆虐時(shí)，星巴克的咖啡賣到30元，麥當(dāng)勞的咖啡 10塊錢不到。如果僅僅是想喝杯咖啡的話，在危機(jī)當(dāng)前就別再那么小資了吧�？Х染褪强Х龋俸玫目Х纫泊娌涣税组_(kāi)水，平平淡淡，但可以喝一輩子。
第三只眼：
企業(yè)的本質(zhì)是盈利。人才作為企業(yè)的人力資本投資，就一定會(huì)有投資回報(bào)要求的。不要以為在一個(gè)企業(yè)里資歷老、經(jīng)驗(yàn)豐富，就一定不會(huì)被裁掉，而是要考慮到自己的價(jià)格與價(jià)值是否對(duì)等。如果比茹必需保住飯碗，就要考慮如何使其“性價(jià)比”提高�？梢耘c公司協(xié)商，將待遇降至一般的水平，將自己的價(jià)格回歸到理性的價(jià)值之后，再去完整地設(shè)計(jì)自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。就像我們常常提到的“奧格爾維法則”：如果我們每個(gè)人都雇用比我們自己都更強(qiáng)的人，我們就能成為巨人公司。但是，如果你所用的人都比你差，那么他們就只能做出比你更差的事情。（來(lái)源：才富 作者：吳憂）
