“博弈”中的薪酬策略運用

　  薪酬永遠是員工最關(guān)注的問題，調(diào)查資料顯示，超過半數(shù)以上的員工離職或是都是源自薪酬待遇。隨著新《勞動合同法》實施和深入，無論是從員工或是企業(yè)角度，這種＂博弈＂也到了＂白熱化＂階段。

　　薪酬就是企業(yè)對員工勞動的報酬，薪酬是否合理，對提高員工的積極性、工作態(tài)度、追求工作目標、提高員工能力和水平等方面產(chǎn)生直接的作用。

　　在實施薪酬策略時，績效考核是首先要考慮的問題�？冃Э己司褪菍�員工勞動成果的考評，用以區(qū)分哪些是有效的勞動成果和無效的勞動成果，哪些是有用的勞動，那些有害、無用和錯誤勞動。首先要做出企業(yè)的總體工作分析，工作分類，分職分崗，職位/崗位工作分析和說明，為各職位和崗位上的員工的工作做出說明，為員工的績效考核提供依據(jù)。

　　為避免誤入歧途，在制定薪酬標準時，應(yīng)注重激勵機制，以工作的有效成果為主要指標，避免將不可量化的因素和過分人為的因素加入工作成果指標考核之中。

　　工作量化，將工作根據(jù)所在項目或總體工作中的比重進行量化，用項目或總體工作的價值加權(quán)。即員工所做工作占總體工作的百分比高，工作成果量化分值就高，反之得分低；在同樣的百分比下，總體工作價值高的分值高，反之得分低。這是薪酬策略制訂和具體運用，所要體現(xiàn)的公平、公正與合理的著陸點。

　　筆者認為：隨著勞動法規(guī)的完善和強化執(zhí)行力度，企業(yè)人力成本不斷增加已是不爭的事實，如何實現(xiàn)薪酬策略制訂的前瞻性和管理智慧，讓企業(yè)和員工之間的 “博弈”在相對合理中兌現(xiàn)。這是企業(yè)決策層和HR管理者必須面對且要及時解決的問題。（來源：中國總裁培訓(xùn)網(wǎng)）