下一站，戰(zhàn)略型HR管理

    經(jīng)過漫長的金融危機(jī)的嚴(yán)冬，中國企業(yè)終于又迎來了春天。2009年，在人力資源管理上，除了少部分企業(yè)在擴(kuò)大招聘，為未來儲備人才外，很多企業(yè)實(shí)行了凍薪、降薪，甚至裁員等特殊措施。HR們一路有驚有險(xiǎn)地走到今天，面對大好春光，是不是終于可以松一口氣了？

　　然而，危險(xiǎn)的警報(bào)并沒有解除。企業(yè)仍然需要面對來自于招聘及留人等方面的壓力。一場金融危機(jī)，暴露出了企業(yè)在人力資源管理上的哪些弱點(diǎn)？在2010年，企業(yè)的人才管理如何才能面向未來，春暖花開？在金融危機(jī)一周年之際，本刊請到了翰威特咨詢公司分析師呂韻青，來和大家一起回望過去，展望將來。

　　超過一半CEO認(rèn)為人力資源部缺乏業(yè)務(wù)敏感性

　　2009年，翰威特曾在全球范圍內(nèi)針對數(shù)百家跨國企業(yè)進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查，這些企業(yè)的CEO們都認(rèn)為制約企業(yè)發(fā)展的是人才，而不一定是戰(zhàn)略。但是其中大部分人認(rèn)為人力資源部并不能滿足他們的需求，超過一半的CEO認(rèn)為人力資源部缺乏業(yè)務(wù)敏感性，根本就沒有站在公司業(yè)務(wù)發(fā)展的角度去考慮問題。

　　事實(shí)上，在金融危機(jī)的情況下，更要求人力資源部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理。因?yàn)榻鹑谖�機(jī)具有很大的不確定性，很難預(yù)測明年甚至是下一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)走向。特別是一些跨國企業(yè)，總部的要求可能會經(jīng)常變動。這對HR來說是一個(gè)最大的挑戰(zhàn)，這就要求人力資源部門具有足夠的業(yè)務(wù)敏感性，制定靈活的人力資源戰(zhàn)略。

　　如果說2009年企業(yè)的人力資源部還在為降薪裁員等事而疲于奔命的話，在經(jīng)濟(jì)回暖的2010年，是時(shí)候轉(zhuǎn)變思維，向戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)型了，讓自己成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，而不僅僅是考慮如何招聘人手來彌補(bǔ)金融危機(jī)期間由于裁員或其他措施造成的人員空缺。

　　人力資源部的“四個(gè)學(xué)習(xí)”

　　這樣的轉(zhuǎn)變?nèi)绾尾拍軐?shí)現(xiàn)呢？呂韻青提出，人力資源部要實(shí)現(xiàn)四個(gè)學(xué)習(xí)。

　　首先要向企業(yè)里的研發(fā)部門學(xué)習(xí)，變成一個(gè)人才研發(fā)機(jī)構(gòu)，根據(jù)市場數(shù)據(jù)及企業(yè)本身的情況，研發(fā)并構(gòu)建一個(gè)預(yù)測模型。這個(gè)模型要能反映企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展的不同階段采用什么樣的人力資源管理架構(gòu)，不同的管理層面下需要什么樣的員工，在什么時(shí)期需要準(zhǔn)備什么樣的人才。這需要HR經(jīng)常與業(yè)務(wù)部門，甚至與CEO溝通，以了解未來公司的業(yè)務(wù)發(fā)展方向。

　　另外，人力資源部還需要變成人才的引擎，這要求HR向企業(yè)的供應(yīng)鏈部門學(xué)習(xí)，研究如何實(shí)現(xiàn)無縫的人才供應(yīng)。知道現(xiàn)在業(yè)務(wù)處于一個(gè)什么樣的發(fā)展階段，在這個(gè)階段下企業(yè)需要什么樣的人才，這些人才需要具備什么樣的核心能力。然后再去看市場上有哪些類型的人是具備這種能力的。而不至于出現(xiàn)一個(gè)核心人員的離職，為了救急，需要花高幾倍的價(jià)格到市場上去挖一個(gè)人來代替。

　　同時(shí)，HR還需要向企業(yè)的marketing部門學(xué)習(xí)。marketing的同事更多的是向企業(yè)外部的客戶傳導(dǎo)公司的企業(yè)文化，而HR應(yīng)該將企業(yè)內(nèi)部的員工當(dāng)成是客戶，通過各種方式讓其認(rèn)可公司的文化，以達(dá)到整個(gè)公司的思維一致，這樣才可能鍛造一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)。具體到金融危機(jī)期間，HR必須及時(shí)進(jìn)行上下溝通，讓員工知道公司管理層在思考什么，讓信息快速上下傳遞，以避免種種誤解。在經(jīng)濟(jì)回暖期，HR則需要向員工傳遞信心。

　　實(shí)施彈性薪酬福利體制

　　翰威特曾進(jìn)行過一項(xiàng)調(diào)研，試圖了解在金融危機(jī)期間與經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇階段，是什么影響了員工的敬業(yè)度。調(diào)查結(jié)果表明，在經(jīng)濟(jì)回暖期，薪酬和福利重新變成員工關(guān)注的重點(diǎn)。

　　可以看出，危機(jī)前后驅(qū)動員工敬業(yè)的因素正在發(fā)生變化，現(xiàn)階段排名靠前的因素正是企業(yè)HR需要關(guān)注的重點(diǎn)。

對于企業(yè)來說，福利的支出一向是一項(xiàng)較大的成本。金融危機(jī)期間，很多企業(yè)進(jìn)行了福利的控制，但是由于福利的剛性很大，這種控制成效并不明顯。

　　金融危機(jī)之后，企業(yè)越來越清醒地意識到這個(gè)問題，呂韻青對此開出的藥方是：根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展階段，有針對性地調(diào)整福利體系。處于起步階段的小公司，并沒有那么大的能力去承擔(dān)和很大的福利成本，而員工關(guān)注的也多是企業(yè)的未來發(fā)展前景，而不是短期的個(gè)人得失。這個(gè)時(shí)候，可以采取現(xiàn)金化的福利方式。比如實(shí)行帶薪年假、病假等�；蛘叱�了社保以外，其他福利都以現(xiàn)金形式發(fā)放，這樣可以起到最大的激勵(lì)作用。

　　而中等規(guī)模的公司，其福利至少應(yīng)該保持在市場上的中等水平。因?yàn)樵谶@樣的公司里，福利雖然不是吸引人才的關(guān)鍵競爭力，但是也不能落后于市場。這樣的企業(yè)可以參照市場上大多數(shù)企業(yè)都會采用的福利方式，而且成本也不會太大。

　　而那些大型企業(yè)可能需要用福利要素成區(qū)別于競爭對手，以體現(xiàn)其差異化的優(yōu)勢。這些企業(yè)可以采取一些比較前衛(wèi)的計(jì)劃。比如將大多數(shù)員工的福利定位在市場上的中等水平，但是挑一些核心崗位或者核心人員出來，給他們稍高的福利定位。

　　彈性福利操作起來非常復(fù)雜，這就需要企業(yè)引入eHR等管理工具以提供支持。

　　對于關(guān)鍵人才，要用機(jī)會留人

　　在金融危機(jī)期間，有些企業(yè)進(jìn)行人才抄底，以低于以往的成本引進(jìn)大批關(guān)鍵人才。這看似是撿了便宜，但事實(shí)上，有些人只是想在特殊經(jīng)濟(jì)條件下找一個(gè)安心之處，當(dāng)經(jīng)濟(jì)回暖，誰能保證他們不會再有“驛動的心”？

　　對于這部分員工來說，職業(yè)發(fā)展機(jī)會是一個(gè)相對比較關(guān)鍵的因素，他們除了關(guān)注薪酬和福利，更關(guān)注自己在企業(yè)里能否得到更大的發(fā)展，能否有一個(gè)非常好的晉升機(jī)會，能不能學(xué)到相應(yīng)的東西。

　　這個(gè)時(shí)候，HR需要讓這部分員工覺得自己在公司是有發(fā)展前景的。呂韻青建議HR構(gòu)建一個(gè)職業(yè)發(fā)展通道。為什么有的員工覺得前景發(fā)展不清晰，這是因?yàn)楹芏喙�司在設(shè)置職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的時(shí)候，只有管理序列。只在自己的頂頭上司還在任，員工就看不到升遷的機(jī)會。而專業(yè)職能序列的設(shè)置則能很好地解決這一問題，比如一個(gè)員工可能從助理工程師做起，一直升至高級工程師，和經(jīng)理級別的管理人員平起平坐。這可以讓員工看到，其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是清晰的，而不至于因?yàn)槊�到了天花板而出走�?

　　關(guān)鍵人才的留任，除了薪酬和福利以外，還應(yīng)該包括培訓(xùn)機(jī)會。由于這些人才的自我學(xué)習(xí)及自我成長的要求是非常高的，如果能夠給他們提供一些額外的學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會，效果會非常明顯。另外，對于這些人才，企業(yè)可以采取一種以績效為導(dǎo)向的福利模式，這不光可以激勵(lì)他們更努力地工作，也相當(dāng)于給其戴上了 “金手銬”，讓其在想離開的時(shí)候有所顧慮。

　　隨著經(jīng)濟(jì)的逐步復(fù)蘇，員工挨過了寒冷的冬季后又一次將注意力放到了企業(yè)的回報(bào)體系。對于企業(yè)來說由職業(yè)經(jīng)理人構(gòu)成的管理團(tuán)隊(duì)的狀態(tài)將很大程度上決定企業(yè)的成敗。

　　關(guān)鍵人才的留任，除了薪酬和福利以外，還應(yīng)該包括培訓(xùn)機(jī)會。（來源：經(jīng)理人網(wǎng) 作者:陳小垃）