建設(shè)留人文化的技巧

    人的潛力發(fā)揮出來(lái)了，物力、財(cái)力、信息資源也可以得到更好的利用，企業(yè)的效益就能提高。一個(gè)更為重要的方面是企業(yè)文化在留住人才方面有著不可替代的作用。眾所周知，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有更多有用的人才誰(shuí)就能在下一輪的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。如何建設(shè)吸引人才、留住人才的企業(yè)文化，已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn)。

　　國(guó)內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)的典型問(wèn)題是重形式輕內(nèi)容，一發(fā)現(xiàn)什么方式往往一窩蜂地涌上，結(jié)果是很多企業(yè)在不努力實(shí)施的情況下失敗了。這時(shí)，管理者不但不總結(jié)自身原因，反而把失敗歸結(jié)為方式的不對(duì)，很少有管理者能認(rèn)識(shí)到是因?yàn)樽约簺](méi)有努力做到把形式和內(nèi)容與企業(yè)所處的文化背景相統(tǒng)一、對(duì)個(gè)性尊重不夠，等級(jí)觀念嚴(yán)重、教條僵化等。俗語(yǔ)說(shuō)：“種了梧桐樹(shù)，引來(lái)金鳳凰�！迸�力營(yíng)造能吸引并留住人才的企業(yè)文化，已成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

　　對(duì)于一個(gè)特定的企業(yè)，員工發(fā)展計(jì)劃持續(xù)地實(shí)施成功，會(huì)逐漸形成一種新的企業(yè)文化，這種文化一旦形成，不但對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工有著強(qiáng)大的凝聚力，而且對(duì)企業(yè)以外的求職者也將會(huì)是一種強(qiáng)大的吸引力，它能吸引全球各種優(yōu)秀的人才到你的企業(yè)來(lái)尋找發(fā)展事業(yè)的機(jī)會(huì)，企業(yè)也因此可以成為優(yōu)秀人才的聚集地，從而成為全球最強(qiáng)的企業(yè)之一。

　　能夠留住人才的企業(yè)文化的綜合要求。企業(yè)能夠留住人才的戰(zhàn)略措施通常被劃分為三大類(lèi)，即“待遇留人、環(huán)境留人、事業(yè)留人”。這三條準(zhǔn)則是一個(gè)整體，缺一不可。而其中“環(huán)境留人”所涵蓋的內(nèi)容非常廣泛，它是一個(gè)企業(yè)的“軟件”與“硬件”相結(jié)合的產(chǎn)物。

　　能夠留住人才的企業(yè)文化通常不應(yīng)當(dāng)脫離以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

　　它應(yīng)該是樂(lè)觀的、積極的，能引導(dǎo)員工奮發(fā)向上的企業(yè)文化。

　　它應(yīng)該是寬松的，富有包容性的，有海納百川的氣度，能成為公司吸引人才的一個(gè)亮點(diǎn)。

　　它要為企業(yè)服務(wù)，這是企業(yè)文化的最終目標(biāo)。

　　培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，就是要求企業(yè)目標(biāo)中包含有眾多的個(gè)人目標(biāo)，將組織的利益與員工個(gè)人的利益密切掛鉤，使員工正確地、深刻地認(rèn)識(shí)到個(gè)人與組織在利益上的一致，在心理上產(chǎn)生利益相關(guān)、命運(yùn)與共的情感。

　　人的心理活動(dòng)具有定勢(shì)規(guī)律，前面一個(gè)比較強(qiáng)烈的心理活動(dòng)，對(duì)隨后進(jìn)行的心理活動(dòng)的反應(yīng)內(nèi)容及反應(yīng)趨勢(shì)有著明顯的影響。在企業(yè)文化的建設(shè)過(guò)程中，要充分利用積極的心理定勢(shì)，特別是對(duì)于新員工的培訓(xùn)。企業(yè)提倡什么？反對(duì)什么？企業(yè)所欣賞的工作作風(fēng)是什么？企業(yè)所推崇的道德品質(zhì)是什么？這些都可以通過(guò)新員工培訓(xùn)在他們心里留下深刻的印象，形成穩(wěn)固的心理定勢(shì)，以便對(duì)其今后的行為發(fā)揮指導(dǎo)和制約作用。

　　問(wèn)題處理機(jī)制。

企業(yè)運(yùn)作的過(guò)程總是會(huì)伴隨有各種各樣問(wèn)題的產(chǎn)生和解決，然而，不同企業(yè)所具有的問(wèn)題處理文化卻會(huì)成為影響員工積極打拼的重要因素之一。

　　概括來(lái)講，企業(yè)的問(wèn)題處理文化主要有兩種：一種是企業(yè)鼓勵(lì)員工在面對(duì)問(wèn)題時(shí)首先想到的是第一時(shí)間內(nèi)解決問(wèn)題，即所謂的“問(wèn)題導(dǎo)向”。另一種是企業(yè)鼓勵(lì)員工在面對(duì)問(wèn)題時(shí)首先分清問(wèn)題的主要責(zé)任人或者部門(mén)，然后再根據(jù)情況解決問(wèn)題，及所謂的“責(zé)任導(dǎo)向”。當(dāng)然，企業(yè)必須為此付出運(yùn)作執(zhí)行能力削弱的代價(jià)。

　　消極的心理狀態(tài)不利于個(gè)人積極性的提高，不利于員工的團(tuán)結(jié)和協(xié)作，不利于優(yōu)良企業(yè)文化的形成。因此，要在組織內(nèi)部營(yíng)造寬松的環(huán)境，使員工能夠暢所欲言，提出批評(píng)和建議，有順暢的渠道發(fā)泄心里不滿，通過(guò)宣泄的方式隨時(shí)減壓，化解挫折心理。同時(shí)，組織也要正確處理員工的挫折行為。

　　雙贏觀念�，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)合作與雙贏的時(shí)代。為保證組織的人力資源長(zhǎng)期有效地為組織的發(fā)展服務(wù)，就要在激勵(lì)員工打拼的同時(shí)使員工本人也獲得發(fā)展，這也是企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值所在。這需要企業(yè)參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)與管理，把人才的職業(yè)發(fā)展納入管理范疇，與人才建立融洽的“心理契約”。

　　謀求與企業(yè)的共贏發(fā)展、分享財(cái)富創(chuàng)造的均勻分享機(jī)制是每一個(gè)員工的追求，管理者有必要改變自己的思維模式，賦予其與企業(yè)利益均沾的權(quán)利與義務(wù)，采取股份制、期權(quán)制等形式予以保障。也只有如此，人才才能真正融入企業(yè)，企業(yè)才有可能和人才具有協(xié)調(diào)一致的價(jià)值觀，并自覺(jué)地融入到企業(yè)文化中去。

　　例如，日本的松下幸之助對(duì)松下電器公司的發(fā)展前景有句名言：我為松下制定了250年的奮斗周期，要10代松下人不斷奮斗，使這個(gè)世界成為物質(zhì)的樂(lè)土。面對(duì)這樣一個(gè)有充分發(fā)展活力、以人為本、有充分歸屬感的企業(yè)，人才會(huì)很容易地找到自己的舞臺(tái)和看到自己光明的未來(lái)，無(wú)論企業(yè)提出怎樣高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)和要求，他們?nèi)匀粫?huì)選擇忠誠(chéng)地留下來(lái)。要讓員工感受到企業(yè)的成功也是自己的成功，企業(yè)與員工之間是戰(zhàn)略伙伴式的雙贏關(guān)系。

　　總之，企業(yè)文化的構(gòu)造是一個(gè)漫長(zhǎng)且需依據(jù)不同情況不斷改變其內(nèi)容的過(guò)程，設(shè)立共同遠(yuǎn)景如此，尊重員工，給予員工正確的價(jià)值定位也如此。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要想創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，就必須首先改變經(jīng)營(yíng)理念，在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中把企業(yè)的目標(biāo)和員工的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)、員工在協(xié)調(diào)一致、共同作用的文化氛圍中獲得“雙贏”。