54%晉江企業(yè)績(jī)效管理難以推行

　　在“民營(yíng)企業(yè)如何實(shí)施績(jī)效管理泉州大型公益研討峰會(huì)”上，本報(bào)隨機(jī)抽取了50家企業(yè)進(jìn)行“晉江企業(yè)績(jī)效管理推行情況”問(wèn)卷調(diào)查。

　　調(diào)查結(jié)果顯示，22%的晉江企業(yè)目前還沒(méi)有推行績(jī)效管理，7%推行過(guò)但以失敗告終。這29%的企業(yè)反映，績(jī)效管理難以推行的原因有很多。其中，因?yàn)椤捌髽I(yè)基礎(chǔ)太薄弱，各部門不愿配合導(dǎo)致績(jī)效管理難以推行”的占了54%；“員工無(wú)法理解”的占22%；“因?yàn)槔习宀恢С譄o(wú)法推行”的占17%。

　　多數(shù)企業(yè)只考核管理人員

　　調(diào)查結(jié)果顯示，多數(shù)晉江企業(yè)目前所推行的是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，而且主要針對(duì)公司的管理人員和銷售人員進(jìn)行考核，對(duì)于一線員工和文職人員的考核，多數(shù)企業(yè)還未推行。少數(shù)在全公司范圍內(nèi)推行績(jī)效考核的企業(yè)，主要也以各部門主管對(duì)員工的主管評(píng)價(jià)為主，考核指標(biāo)較為籠統(tǒng)。

　　例如晉江康大鞋業(yè)有限公司目前的考核就主要針對(duì)各部門主管，事先制定目標(biāo)定期進(jìn)行指標(biāo)考評(píng)。泉州市豐澤華林電子儀器有限公司目前采取“結(jié)果導(dǎo)向性”的考核方法，通過(guò)各部門主管對(duì)員工的表現(xiàn)，如工作進(jìn)度、工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)分。

　　不過(guò)，調(diào)查過(guò)程中，也發(fā)現(xiàn)少數(shù)企業(yè)找到了適合自己的績(jī)效管理方法。例如百宏集團(tuán)主要采用目標(biāo)分解法和KPI提取用百分制評(píng)比法則。人力資源部績(jī)效管理部門引導(dǎo)各部門主管制定KPI指標(biāo)，根據(jù)各指標(biāo)在工作中的重要程度確定權(quán)重比例。

　　福建鴻達(dá)運(yùn)輸有限公司則采用分級(jí)目標(biāo)績(jī)效考核制，根據(jù)崗位性質(zhì)，工作內(nèi)容至少設(shè)三個(gè)級(jí)別，分別與工作任務(wù)項(xiàng)、達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任權(quán)重、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)相搭配。

　　職能部門不配合成最大難題

　　調(diào)查結(jié)果顯示，目前多數(shù)企業(yè)所推行的“績(jī)效管理”，其實(shí)只是簡(jiǎn)單的“績(jī)效考核”，純粹為了考核而考核，只是簡(jiǎn)單設(shè)置了幾個(gè)指標(biāo)以方便打分。因此，調(diào)查過(guò)程中，不少企業(yè)也紛紛反映，績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)了不少問(wèn)題。

　　福建鴻達(dá)運(yùn)輸有限公司蔡博生表示，由于推行前期調(diào)研工作不夠到位、深入，員工認(rèn)同度、積極性不明顯，導(dǎo)致績(jī)效考核效果不明顯，此外，專業(yè)績(jī)效管理人員缺乏。

　　晉江市西園文松紙箱廠的小郭也表示，由于員工的崗位說(shuō)明書與實(shí)際工作內(nèi)容相脫節(jié)，導(dǎo)致績(jī)效考核數(shù)據(jù)不夠真實(shí)，評(píng)分憑借主觀評(píng)價(jià)的現(xiàn)象多。

　　調(diào)查過(guò)程中，“員工不理解，各部門不配合”成為企業(yè)推行績(jī)效管理面臨的最大難題。

　　南方物業(yè)的相關(guān)人員介紹，員工包括中、高層對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)模糊，不理解也不支持。

　　晉江康大鞋業(yè)有限公司小付表示，目前部門主管抵制情緒較大，公司決策者不能始終如一地支持。

　　百宏集團(tuán)則表示目前績(jī)效管理難以“全員參與”。員工及各部門認(rèn)為，考核就是人力資源部門的工作，與他們無(wú)關(guān)，導(dǎo)致KPI指標(biāo)的確定和認(rèn)可，權(quán)重比例不好定。

　　□答疑解惑

　　企業(yè)：推行績(jī)效管理過(guò)程，如何讓其他職能部門也重視績(jī)效管理并配合人力資源部門推行工作？

　　涂滿章：人力資源部要在企業(yè)內(nèi)部有價(jià)值，則在企業(yè)里要營(yíng)造這樣一個(gè)氛圍和實(shí)現(xiàn)這么一種改變：你能讓其他部門的經(jīng)理成為優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理。

　　要達(dá)到這種效果，要求人力資源部的人員要有四個(gè)方面的技能。

　　第一方面的技能是知人善任。從某種層面上來(lái)講，就是員工如何招聘，怎么去用好他，這是所有的經(jīng)理人都要承擔(dān)的責(zé)任。

　　第二是教練開導(dǎo)�，F(xiàn)在很多企業(yè)在推進(jìn)績(jī)效管理，很多員工肯定認(rèn)為：這是人力資源部組織的，其實(shí)90%的人力資源工作來(lái)自日常教練，各部門管理者要在日常生活中把自己當(dāng)作教練，教導(dǎo)好部門員工如何去提高工作。

　　第三是分析評(píng)價(jià)。即對(duì)考核方法、過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行分析，以便總結(jié)歸納出更好的考核方式，這是績(jī)效管理必須做的事情。

　　第四是激勵(lì)改善。比如獎(jiǎng)金的分配，公司的領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人都要在這個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)揮作用，才能使人力資源管理工作得到提升。