柒牌變革，從績(jī)效薪酬開(kāi)始

    “2008年，柒牌將最大限度地實(shí)施組織變革。變革的‘第一刀’，必須選擇在風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)最低、效果最明顯的地方‘切’�！痹诟＝ㄆ馀萍瘓F(tuán)有限公司人力行政總監(jiān)熊杰看來(lái)，近日該公司啟動(dòng)的“績(jī)效薪酬項(xiàng)目”，就是最符合條件的“第一刀”。

　　變革之路始于績(jī)效薪酬，在咨詢界看來(lái)，顯然與理論不符。戰(zhàn)略梳理—組織重整—流程改造—績(jī)效薪酬，向來(lái)是企業(yè)遵循的變革順序，柒牌此舉似乎是“本末倒置”。但位列“全國(guó)十大咨詢公司排行榜”之中的華信惠悅咨詢公司卻與柒牌的觀點(diǎn)不謀而合。

　　“就柒牌目前的現(xiàn)狀看，‘本末倒置’確實(shí)更適合他們�！比A信惠悅總經(jīng)理、首席顧問(wèn)賴易平介紹，他們將花7個(gè)月為柒牌做完“績(jī)效薪酬項(xiàng)目”。

　　管理基礎(chǔ)不扎實(shí)

　　難以支撐戰(zhàn)略組織重整

　　華信惠悅的賴易平總經(jīng)理坦言，最初聽(tīng)說(shuō)柒牌的變革想從績(jī)效薪酬開(kāi)始做起時(shí)，他們也有一時(shí)的疑惑。畢竟一家企業(yè)如果沒(méi)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，沒(méi)有合理的組織架構(gòu)，沒(méi)有健全的流程作為支撐，制定績(jī)效薪酬體系就失去了意義。但與柒牌中高層一番溝通之后，賴易平理解和認(rèn)同了柒牌的想法。

　　先從績(jī)效薪酬體系變革起最早是由熊杰提出的。熊杰剛從外企“空降”到柒牌不到一年，常年任職于外企，對(duì)于企業(yè)變革的步驟順序，自然不陌生。

　　“如果企業(yè)的管理基礎(chǔ)不好，進(jìn)行戰(zhàn)略梳理和組織重調(diào)，必定會(huì)走向失敗。”熊杰表示，企業(yè)一旦推行戰(zhàn)略組織重調(diào)，必然會(huì)涉及權(quán)利和資源的重新分配，會(huì)牽扯到每一名管理者乃至職員的利益，屆時(shí)，如果企業(yè)的管理基礎(chǔ)不好，抗風(fēng)險(xiǎn)能力不夠強(qiáng)，再加上各級(jí)管理者素質(zhì)不夠高，企業(yè)很可能產(chǎn)生內(nèi)亂，導(dǎo)致局面難以控制。

　　而熊杰坦言，雖然他進(jìn)柒牌才短短幾個(gè)月，已深刻地意識(shí)到柒牌的管理水平還不足以抵抗戰(zhàn)略組織重整所可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

　　另外，熊杰介紹，柒牌近期的目標(biāo)是：通過(guò)提高現(xiàn)有管理人員素質(zhì)以及吸引更多優(yōu)秀人才加入柒牌兩種途徑，盡快提高企業(yè)的管理水平，從而使柒牌成為全國(guó)行業(yè)龍頭�！岸鴳�(zhàn)略組織重新規(guī)劃和制定，要從國(guó)家的宏觀政策、行業(yè)的未來(lái)走向、競(jìng)爭(zhēng)格局等多方面考慮，實(shí)施起來(lái)，企業(yè)的變動(dòng)甚大、風(fēng)險(xiǎn)性高，而且時(shí)間跨度長(zhǎng)，顯然不利于柒牌目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)�！�

　　賴易平也表示，戰(zhàn)略梳理和制訂，需要花4~5年的時(shí)間才能看到成果，而且風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)大，在企業(yè)管理水平不高又急速發(fā)展的階段，花這么長(zhǎng)時(shí)間冒這么大的風(fēng)險(xiǎn)做組織戰(zhàn)略顯然不適合。

　　“結(jié)合柒牌目前管理建設(shè)落后于業(yè)務(wù)建設(shè)的現(xiàn)狀，我們與他們探討得出結(jié)論：先做績(jī)效薪酬項(xiàng)目。通過(guò)這個(gè)項(xiàng)目，讓柒牌在短時(shí)間內(nèi)建立一套具備競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效薪酬體系，再借此提高柒牌現(xiàn)有的管理水平�！辟囈灼奖硎�。

　　基于現(xiàn)有的組織流程

　　教會(huì)管理層一套方法

　　“現(xiàn)在柒牌的薪酬體系在同行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)力還不夠，這對(duì)吸引人才會(huì)產(chǎn)生一定的限制。”熊杰表示，要提高柒牌的管理水平，還需要引進(jìn)大批人才，建立績(jī)效薪酬體系則是吸引外部人才的前提之一。此外，建立公平合理的績(jī)效薪酬體系，才能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部資源合理分配，激發(fā)優(yōu)秀的員工通過(guò)高績(jī)效爭(zhēng)取與能力相匹配的薪資。

　　所謂“員工關(guān)注薪酬，老板關(guān)注績(jī)效”，績(jī)效薪酬項(xiàng)目一方面滿足了員工的薪酬需求，而在薪酬的激勵(lì)下，員工的績(jī)效不斷提高，企業(yè)的目標(biāo)自然也能夠達(dá)到。

　　員工和企業(yè)的利益都得到了滿足，相較于戰(zhàn)略組織重整，績(jī)效薪酬項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)低，可行性自然也比較高�！白钪匾�的是，通過(guò)這個(gè)項(xiàng)目，可以激發(fā)整個(gè)企業(yè)活力，這是柒牌高層最希望看到的結(jié)果�！毙芙鼙硎�。

　　再者，無(wú)論柒牌目前的組織流程是否健全，績(jī)效薪酬項(xiàng)目是基于現(xiàn)有的戰(zhàn)略和組織流程合理的基礎(chǔ)上來(lái)實(shí)施的，通過(guò)咨詢公司來(lái)教公司現(xiàn)有的所有管理者一套方法，并借此提高他們的管理素質(zhì)�！罢莆樟诉@些方法，以后企業(yè)開(kāi)始推行戰(zhàn)略組織流程等各個(gè)項(xiàng)目時(shí)，管理人員的素質(zhì)和企業(yè)的管理水平就足以支撐了�！毙芙苷f(shuō)道。

　　“加強(qiáng)管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)也是我希望通過(guò)這個(gè)項(xiàng)目能夠?qū)崿F(xiàn)的最大邊際效益。”熊杰介紹，目前柒牌管理人員中，新、老各占了一半的比例，由于理念等各方面的差異，在工作協(xié)調(diào)上還不能很好地配合。柒牌希望通過(guò)成立項(xiàng)目小組，讓新老管理人員搭配工作，互相協(xié)調(diào)，促進(jìn)他們之間的融合。

　　□項(xiàng)目操作

　　華信惠悅將如何“操刀”柒牌的績(jī)效薪酬項(xiàng)目

　　提前預(yù)測(cè)各種結(jié)果

　　提供多套方案以供選擇

　　柒牌此次啟動(dòng)的“績(jī)效薪酬項(xiàng)目”之所以備受業(yè)內(nèi)關(guān)注，除了其透露的企業(yè)變革意圖之外，大手筆與全國(guó)排名前十的華信惠悅合作也是一大亮點(diǎn)。績(jī)效薪酬體系不少晉江企業(yè)也都在制訂，有的是由職業(yè)經(jīng)理人牽頭，也不乏重金聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)各大咨詢公司前來(lái)“操刀”的。華信惠悅推行的“績(jī)效薪酬項(xiàng)目”，有何特別之處？

　　調(diào)薪前先厘清企業(yè)戰(zhàn)略

　　“我們的做法有兩大特點(diǎn)：對(duì)職位重要性的準(zhǔn)確評(píng)估以及基于戰(zhàn)略牽引的制定薪酬策略�！贝舜雾�(xiàng)目小組的薪酬體系制訂負(fù)責(zé)人、華信惠悅高級(jí)顧問(wèn)楊衛(wèi)平介紹，華信惠悅為企業(yè)制訂薪酬策略的一大優(yōu)勢(shì)就在于，華信擁有一套全球性的職位評(píng)估工具。這套工具像一把秤，能將企業(yè)的每一個(gè)職位都稱一番，掂量出其在企業(yè)里的重要性，再根據(jù)重要性定相應(yīng)的薪酬水平。

　　華信惠悅的另一大特點(diǎn)在于，在為企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬體系之前，會(huì)先針對(duì)企業(yè)進(jìn)行“戰(zhàn)略厘清”。

　　“這里所謂的戰(zhàn)略厘清與戰(zhàn)略梳理規(guī)劃是不同的，前者只是在遵循企業(yè)當(dāng)前總體目標(biāo)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；后者則是對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)方面的大調(diào)整�！毙芙苎a(bǔ)充道。

　　楊衛(wèi)平表示，厘清柒牌的戰(zhàn)略，是為了明確他們的薪酬理念�！捌髽I(yè)想要吸引哪方面的人才？希望得到什么樣的回報(bào)？是想得到人才的增長(zhǎng)、業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)還是其他目的，明確了這些之后，我們?cè)俑鶕?jù)實(shí)際情況，建議企業(yè)進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷恼{(diào)整，最終再敲定績(jī)效薪酬體系�！�

　　楊衛(wèi)平介紹，華信惠悅在幫助企業(yè)厘清戰(zhàn)略上，也有一套專業(yè)的工具方法論，從6個(gè)視角，即員工、雇主、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、財(cái)務(wù)等視角來(lái)對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，分析后再提些建議，在方向厘清后最終制訂薪酬策略就很簡(jiǎn)單了。

　　提前告知企業(yè)后果

　　再者，記者在采訪過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在制訂績(jī)效薪酬體系時(shí)，多數(shù)采用兩種方法：一種是為了便于體系的推行，采用“皆大歡喜”的方法，體制制定后，所有員工的薪酬都上漲了，激勵(lì)性自然是有，但是企業(yè)的成本也相應(yīng)上升了不少；另一種方法是，為了企業(yè)成本不大幅上漲，對(duì)企業(yè)的組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)人員，最終，多數(shù)員工的薪酬上漲了，企業(yè)的成本也沒(méi)提高，但小部分員工卻被精簡(jiǎn)掉了。

　　這兩種方法，一種無(wú)法幫助企業(yè)減輕成本負(fù)擔(dān)，一種“得罪”了員工，對(duì)于推行者來(lái)說(shuō)，都是吃力不討好，但苦于難以找到更好的方法。

　　楊衛(wèi)平介紹，華信惠悅推行績(jī)效薪酬項(xiàng)目，會(huì)分6個(gè)步驟：戰(zhàn)略厘清—組織架構(gòu)調(diào)整—相關(guān)人員培訓(xùn)—職位管理體系設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)了這4個(gè)步驟后，最終設(shè)計(jì)薪酬、績(jī)效管理體系。

　　“從戰(zhàn)略出發(fā)，通過(guò)前面4個(gè)步驟，一級(jí)一級(jí)地厘清柒牌的薪酬定位和策略之后，我們會(huì)同時(shí)設(shè)計(jì)幾套方案�！睏钚l(wèi)平介紹，根據(jù)柒牌的現(xiàn)狀進(jìn)行成本測(cè)算，每個(gè)不同的方案企業(yè)需要承擔(dān)多少成本、會(huì)產(chǎn)生什么樣的后果和反映，都會(huì)在方案中詳細(xì)闡述。

　　“最后讓公司高層在幾套方案中自行選擇，采用之前，他們就知道會(huì)有什么樣的后果，那可行性就很強(qiáng)了�！睏钚l(wèi)平表示。