營(yíng)銷(xiāo)主管談四-如何表?yè)P(yáng)與激勵(lì)業(yè)務(wù)員?

    要說(shuō)一個(gè)人不會(huì)表?yè)P(yáng)和激勵(lì)別人，大家可能都不會(huì)相信，“表?yè)P(yáng)和激勵(lì)人誰(shuí)不知道啊！多夸夸他能干就行了唄”；但是，要一個(gè)業(yè)務(wù)主管能通過(guò)表?yè)P(yáng)和激勵(lì)下屬而讓他們能受到鼓舞，卻并不是每個(gè)業(yè)務(wù)主管每次都能做到的。

    什么人應(yīng)該表?yè)P(yáng)和激勵(lì)，在什么時(shí)候表?yè)P(yáng)和激勵(lì)人最能有效，用什么方法來(lái)表?yè)P(yáng)和激勵(lì)業(yè)務(wù)員，這些，都是業(yè)務(wù)主管日常遇到的一些如何表?yè)P(yáng)和激勵(lì)的問(wèn)題。表?yè)P(yáng)和激勵(lì)業(yè)務(wù)員，不但是人與人之間溝通的有效法寶，也是業(yè)務(wù)主管進(jìn)行管理的重要手段。

    引子：在某一企業(yè)的內(nèi)部會(huì)議中，氣氛也比較熱烈，大家情緒都很高—因?yàn)殇N(xiāo)量完成得很好，利潤(rùn)也漲上去了。主管領(lǐng)導(dǎo)一高興，就給大家來(lái)一通表?yè)P(yáng)：大家辛苦啦！銷(xiāo)量完成得不錯(cuò)！利潤(rùn)完成得不錯(cuò)！希望繼續(xù)發(fā)揚(yáng)！但是！你們要知道，成績(jī)不只屬于你們！還屬于我們后方的一些同志們，他們也是功臣！說(shuō)到這里，你們作為后勤人員也不要驕傲，也不要自滿(mǎn)，這是你們應(yīng)盡的職責(zé)！。。。。。。

    以上這種情況雖然說(shuō)得比較極端，但在企業(yè)里不乏類(lèi)似的這種現(xiàn)象。我就見(jiàn)過(guò)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，本來(lái)想好好地表?yè)P(yáng)一下下屬的，最終結(jié)果，卻總是被下屬認(rèn)為“假惺惺”，還不如不表?yè)P(yáng)他。因?yàn)槊看伪頁(yè)P(yáng)和激勵(lì)都將他的一些弱點(diǎn)也無(wú)意中總是挖掘了出來(lái)，弄得他總是很不爽。多表?yè)P(yáng)和激勵(lì)業(yè)務(wù)員等下屬是重要的，但如何表?yè)P(yáng)和激勵(lì)他們也是非常重要的，否則，真有可能造成“好心成了驢肝肺”。

    那么，怎樣才能將業(yè)務(wù)員表?yè)P(yáng)和激勵(lì)好呢？

    一、 將業(yè)務(wù)員進(jìn)行分類(lèi)

    作為一個(gè)主管，首先應(yīng)該了解自己的下屬，然后針對(duì)性地進(jìn)行表?yè)P(yáng)和激勵(lì)或鼓勵(lì)。雖說(shuō)多表?yè)P(yáng)和激勵(lì)沒(méi)錯(cuò)，但作為管理者，在日常管理工作中，還是要有的放矢進(jìn)行表?yè)P(yáng)和激勵(lì)會(huì)好一些。畢竟，有的人可能受批評(píng)或者稍微指點(diǎn)一下就行，多表?yè)P(yáng)和激勵(lì)他們可能就濫用變成無(wú)用甚至反作用了，有的下屬則是不表?yè)P(yáng)和激勵(lì)就做不了事，表?yè)P(yáng)和激勵(lì)一下就干勁沖天，幾天不表?yè)P(yáng)和激勵(lì)就垂頭喪氣。。。。。。而很多主管并不知道這里面還有這么多的內(nèi)容。所以，如果主管能對(duì)下屬的進(jìn)行一下分類(lèi)，就能將表?yè)P(yáng)和激勵(lì)把握得好一些。

    低能力低意愿 低能力高意愿

    高能力低意愿 高能力高意愿

    我們可以將業(yè)務(wù)員分成這四種類(lèi)型（其實(shí)主管還可針對(duì)實(shí)際情況，按這種方式進(jìn)行多種分類(lèi)）。這樣，就在每個(gè)業(yè)務(wù)員的每次行動(dòng)前，了解他們處于何種狀態(tài)中，就可進(jìn)行有效的表?yè)P(yáng)和激勵(lì)或激勵(lì)了。

    1、低能力低意愿型：這種類(lèi)型的下屬并不是我們做“波士頓”分析中的“雞肋”，而是需要進(jìn)行激勵(lì)后進(jìn)行提高的（當(dāng)然如果企業(yè)的人力資源能力強(qiáng)，也可將其舍棄，但一般來(lái)講，現(xiàn)實(shí)中在企業(yè)里這樣做的較少），所以，進(jìn)行輕度激勵(lì)（高度激勵(lì)就有可能在低能力狀態(tài)下做事反而可能出問(wèn)題），基本不予表?yè)P(yáng)和激勵(lì)，讓他們不犯錯(cuò)，不出問(wèn)題，也表明企業(yè)還是在關(guān)注他們。

    2、低能力高意愿型：這種類(lèi)型的下屬有很高的意愿，證明還是有很大的主觀能動(dòng)性，有自我激勵(lì)機(jī)能，不需要主管作太多的激勵(lì)。但由于其目前還處于低能力（可能是本身能力不夠或者是能力還沒(méi)得到培養(yǎng)），需要在做出一點(diǎn)成績(jī)時(shí)就予以充分的肯定與表?yè)P(yáng)和激勵(lì)，才能更加激發(fā)他們的意志，向高能力高意愿看齊。所以，進(jìn)行一些培訓(xùn)輔導(dǎo)，用少量激勵(lì)、有機(jī)會(huì)就適當(dāng)表?yè)P(yáng)和激勵(lì)，能讓他們異軍突起，成就自己，得到最大的發(fā)揮。

    3、高能力低意愿型：可能由于某種原因，他們不太愿意發(fā)揮自己的長(zhǎng)處和表現(xiàn)自己的能力。而這就需要主管用表?yè)P(yáng)來(lái)改變他們對(duì)外界的看法與不滿(mǎn)，從而激發(fā)他們高昂的意愿。所以，要多表?yè)P(yáng)為主，表?yè)P(yáng)他，證明主管重視他，希望他發(fā)揮自己，主管會(huì)盡量照顧他，來(lái)讓環(huán)境更有利于他的發(fā)展；而他們不會(huì)需要太多的激勵(lì)，有鑒于他們的高能力，只要認(rèn)同環(huán)境，認(rèn)同主管，他們都一般會(huì)自我激勵(lì)自己，他們是愿意“士為知己者死”的。

    4、高能力高意愿型：這就是“波士頓”分析中的“明星”類(lèi)型。這種類(lèi)型的下屬，是企業(yè)最理想的人選。但是，正因?yàn)樗麄兪歉吣芰Ω咭庠�，可能很容易在下屬中間脫穎而出，這樣，也容易給主管帶來(lái)管理難題—他們更需要成長(zhǎng)的空間，而企業(yè)能保證嗎？所以，在對(duì)他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋頁(yè)P(yáng)時(shí)，還要盡量多的激勵(lì)，最重要的是，在表?yè)P(yáng)與激勵(lì)之后，要盡量給他們提供空間，有機(jī)會(huì)進(jìn)行晉升提拔。

    各種類(lèi)型的業(yè)務(wù)員的了解，這需要主管在日常溝通過(guò)程中，認(rèn)真觀察他們對(duì)一些事情的反應(yīng)，能力雖然能在工作中逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，但每類(lèi)事情的能力表現(xiàn)可能都會(huì)不一樣，同樣，意愿是每次事情都有可能改變的，如這類(lèi)事情我喜歡做，那類(lèi)事情我可能非常討厭領(lǐng)導(dǎo)安排給我做。所以，主管在每件重要的事情之前，都應(yīng)該了解一下，這一次，我的下屬業(yè)務(wù)員又站到了哪個(gè)類(lèi)型里面，這樣，如何進(jìn)行表?yè)P(yáng)與激勵(lì)，主管就會(huì)比較有把握了！

    二、 真誠(chéng)表?yè)P(yáng)

    很多時(shí)候，我們看到，如果主管的表?yè)P(yáng)言不由衷，業(yè)務(wù)員可能都會(huì)暗地里說(shuō)：“假的，表?yè)P(yáng)我還不知是什么想法呢！肯定又是任務(wù)完不成的時(shí)候，讓我們多做點(diǎn)，到我們完成之后，一個(gè)感謝的字都會(huì)沒(méi)有！還會(huì)認(rèn)為我們是應(yīng)該，是活該！”如果主管的表?yè)P(yáng)純粹帶著這種想法去表?yè)P(yáng)的話(huà)，業(yè)務(wù)員遲早會(huì)識(shí)破的，會(huì)大罵主管不仁義。所以，表?yè)P(yáng)一定要真誠(chéng)，是從心里面對(duì)他們的褒獎(jiǎng)與支持，而不僅僅是帶著工作的目的。

    三、 經(jīng)常性

    表?yè)P(yáng)與激勵(lì)是做任何一件事情的催化劑，是人與人之間溝通的最有效辦法，所以，多用多得。

    但注意多用而不是濫用，濫用極易造成虛假的表?yè)P(yáng)印象。有些企業(yè)就有這樣的一種人，該隨和的時(shí)候，還是一副正兒八經(jīng)的表?yè)P(yáng)與贊許同事的狀態(tài)，就可能造成下屬的反感，所謂“偽君子”是也。

    四、 表?yè)P(yáng)與激勵(lì)要用好傳達(dá)的媒介

    既然是經(jīng)常性的進(jìn)行表?yè)P(yáng)，就應(yīng)該注意每次應(yīng)用之時(shí)，用何種渠道。公開(kāi)的、私下的、大會(huì)上、小聚餐等等，都要利用得恰到好處。是用口頭語(yǔ)言夸他們好呢？還是用獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品更直接？是用職位晉升呢，還是給他更多的任務(wù)再對(duì)他們進(jìn)行礪練？是自己出馬呢，還是讓更高的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)表?yè)P(yáng)激勵(lì)他們更好一些？是用精神表?yè)P(yáng)法，還是用物質(zhì)表彰法？。。。。。。媒介與傳達(dá)的渠道的良好運(yùn)用，是能將表?yè)P(yáng)與激勵(lì)的效果最大化的。

    當(dāng)然，這里如果能讓主管對(duì)馬斯洛需求有更深的了解與運(yùn)用，讓表?yè)P(yáng)與激勵(lì)不但能滿(mǎn)足主管的管理要求，也能充分滿(mǎn)足業(yè)務(wù)員的不同的需求，那就是更高一籌的表?yè)P(yáng)與激勵(lì)法則了！

    表?yè)P(yáng)與激勵(lì)，永遠(yuǎn)都是主管要時(shí)刻應(yīng)用的法寶。只有這樣，才能讓目標(biāo)更近，讓業(yè)務(wù)員更近，讓自己的管理更輕松！

    譚長(zhǎng)春，誓力將任何產(chǎn)品賣(mài)成快速銷(xiāo)售品。華夏基石營(yíng)銷(xiāo)咨詢(xún)有限公司總經(jīng)理、首席贏銷(xiāo)顧問(wèn)，科特勒咨詢(xún)集團(tuán)特邀專(zhuān)家顧問(wèn)，TNS市場(chǎng)研究咨詢(xún)公司項(xiàng)目總監(jiān)。整合-整益營(yíng)銷(xiāo)體系的創(chuàng)建者。知名贏銷(xiāo)專(zhuān)家及培訓(xùn)師；中國(guó)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)資格認(rèn)證考試特邀講師，“前沿講座” 特聘講師，《銷(xiāo)售與市場(chǎng)》培訓(xùn)專(zhuān)家團(tuán)金牌講師，多所國(guó)內(nèi)一流大學(xué)市場(chǎng)總監(jiān)班特邀講師。電子郵件: ，博客：