大績效評價概念

    作者認為這一挑戰(zhàn)之所以還未被攻破，主要是因為管理者對績效評價的關(guān)注點過于狹隘，他們僅僅把個體的績效作為核心基礎(chǔ)，關(guān)注績效質(zhì)量，并由此建立起績效考核的流程模塊。然而，公司的年度績效考核實踐的戰(zhàn)略價值卻定位于工作數(shù)量和公司整體層面。

    這些才是公司高管真正關(guān)注的地方。因此，只有當(dāng)CEO和高層管理團隊在自己感興趣的領(lǐng)域發(fā)現(xiàn)了績效考核，以及他們的個人績效也被認真地考核了之后，績效評價這一管理工具才能真實地為公司的戰(zhàn)略決策有所貢獻。

    同時，作者還討論了進行績效評價的步驟，提出了一個9框格的績效評估模型。

    這是一個簡單的坐標(biāo)圖形，橫軸X代表著績效水平，縱軸Y代表著潛力水平，兩個軸各有3個格，交叉起來就有9格。在進行績效評價時，主要目標(biāo)就要把公司的業(yè)績數(shù)據(jù)放在圖表中正確的框格里面。最理想的狀態(tài)是圖表最右上角的框格，表示績效和潛力水平都位于最高點；而最差勁的情形則是圖表最左下角的框格，意味著績效水平和潛力水平都是最低的。放眼于整個組織來實施績效評價，才能真正發(fā)揮其戰(zhàn)略指導(dǎo)作用。