管理者最重要的四件事

　　問題的提出

　　據(jù)我們的調(diào)查與研究：中國企業(yè)中，80%以上的管理者（尤其是基層管理者）來自于業(yè)務、技術(shù)領(lǐng)域，他們憑借出色的業(yè)績和技能，獲得了公司的認同，并因此而得到了組織的提拔。而得到提拔的第一關(guān)，就是要做基層主管或者部門經(jīng)理。

　　問題的關(guān)鍵在于，首先是這些基層管理者是否具備管理者的素質(zhì)（才干）？企業(yè)往往缺乏清晰的認識，以為個人優(yōu)秀，一定會帶領(lǐng)團隊優(yōu)秀，但實際的情況是他們在領(lǐng)導團隊所表現(xiàn)出來的能力和興趣，完全不是我們期望的那樣。其次，他們基本沒有得到管理理論、技能的系統(tǒng)訓練，多數(shù)依靠自己的理解，在實踐中摸索和學習，在碰碰撞撞中，緩慢地成長。

　　如果出現(xiàn)素質(zhì)不吻合的時候（50%以上會出現(xiàn)的情況），企業(yè)就會限入非常尷尬的狀況，通常我們會發(fā)現(xiàn)：公司少了一個業(yè)務精英，多了一個管理庸才；或者公司少了一個技術(shù)骨干，卻多了一個對管理既無心得、也無興趣的管理者。最后，多數(shù)的情況是他們一旦進入管理領(lǐng)域，就很難再次回答原來的位置上。中國人的“群體認同意識”和“面子觀念”，逼迫他們只能按照公司選定的、不正確的方向，艱難地前行。如果遇到好的上級，或者企業(yè)重視管理技能方面的培訓，他們可能會有一些進步，但效果多數(shù)不如人意。更糟糕的可能是他們不得不離開公司，重新選擇企業(yè)，重新地位自己。

　　如果僅僅是管理理論、技能缺乏，還要看企業(yè)是否重視，個人是否有學習能力和學習意識，不然，結(jié)果可能與第一種情況一樣。

　　如何克服企業(yè)在提拔和培養(yǎng)管理者時，可能出現(xiàn)的偏差？

　　給企業(yè)的建議

　　正確認識管理者與業(yè)務精英、技術(shù)骨干的素質(zhì)差異，不能簡單地將業(yè)務、技術(shù)/技能人才向管理崗位轉(zhuǎn)變，而是要科學地區(qū)分他們的勝任素質(zhì)和興趣。

　　第二，要進行職位分類，讓各個領(lǐng)域的人才都有晉升、發(fā)展的機會，不能在企業(yè)內(nèi)搞“官本位”式的管理。

　　具體操作方法，今后再深入探討。

　　給個人的建議

　　如果你有幸得到了企業(yè)的認同，進入了管理領(lǐng)域，尤其是在基層主管崗位，一定要做好角色轉(zhuǎn)化，重新定位自己的工作重點和工作方式，不能只考慮業(yè)務、技術(shù)，更不能只要自己優(yōu)秀，而不考慮團隊和公司的整體需求變化。

　　世界著名市場調(diào)查公司“蓋洛普公司”，跟蹤調(diào)查了世界500強企業(yè)中的40家卓越代表，通過對那些取得卓越團隊績效的管理精英，發(fā)現(xiàn)他們與眾不同的特點。他們采用科學測量和分析的方法，告訴我們，世界定級管理者的共同做法，供各位管理者參考：

　　1、選拔人。就是要科學地選擇和組合自己的業(yè)務團隊，定位好他們的角色與職責，這是所有開展管理工作的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。

　　2、提出要求。確定團隊的工作目標，與每個成員制定工作計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，堅定不移地履行崗位和團隊富裕的職責、任務。

　　3、激勵他們。為每個成員提供支持，并通過制度安排，激發(fā)他們的才能，張揚他們的個性。

　　4、培養(yǎng)他們。給每個成員足夠發(fā)揮優(yōu)勢的機會，并持續(xù)的提供培訓和訓練，使成員具有勝任更復雜工作的技能。

　　這就是管理者最重要的四件事情，做好了這些，團隊才能有可能卓有成效，管理者的價
值也才能得到企業(yè)認同。其核心都是“人”，團隊中的成員是管理的重要領(lǐng)域。

　　管理者不能只做自己的業(yè)務，不是片面追求自己的業(yè)績和成就感，而是要按照企業(yè)、團隊的目標/要求，做好組織規(guī)劃者。關(guān)注業(yè)務很重要，而關(guān)注人更加重要。

　　海爾張瑞敏對管理者的要求中有一條：“員工的素質(zhì)，就是管理者的素質(zhì)”，我想，其表達的管理思想也是如此。