高管薪酬與績效不應＂各走各路＂

　　小全球性管理咨詢公司韜睿的一項研究發(fā)現(xiàn)，盡管新的操作方法不斷涌現(xiàn)，許多公司仍未將高管的薪酬與公司的關鍵業(yè)績指標掛鉤。

　　“亞洲企業(yè)的薪酬實踐在不斷發(fā)展�，F(xiàn)在股票期權的流行也反映出把個人薪酬更多地與公司業(yè)績掛鉤的趨勢。此外，盡管個人薪酬和公司業(yè)績的關聯(lián)度在目前大多數(shù)公司中還不盡人意，但在不斷強化�！表w睿合伙人之一、亞洲高管薪酬和績效業(yè)務負責人李秉德先生(Todd Lippincott)表示。

　　薪酬與績效關聯(lián)度有待加強

　　韜睿對236家亞洲大型公司執(zhí)行董事的薪酬水平與實踐進行了研究，發(fā)現(xiàn)越來越多的公司開始把個人薪酬與公司業(yè)績掛鉤。但“績效薪酬”尚未成為此次研究調查中大多數(shù)公司的指導原則。分析表明，在所有調查的公司中，平均而言，執(zhí)行董事的薪酬與公司關鍵業(yè)績指標的關聯(lián)度相當薄弱。

　　在各地區(qū)所有參與調研的公司中，執(zhí)行董事薪酬水平的平均數(shù)為33.5萬美元。在八個地區(qū)市場中，香港上市公司的執(zhí)行董事平均年薪（包括現(xiàn)金及股票報酬）是最高的，達到98萬美元。其次是日本，平均年薪為46.1萬美元；再次是紅籌公司的37.6萬美元以及馬來西亞的27.4萬美元。

　　李秉德認為，與其它地區(qū)相比，亞洲企業(yè)的董事會和高管層在提高高管薪酬水平方面都比較保守。他認為，由于激勵計劃對薪酬的作用更為明顯，一些績優(yōu)企業(yè)的高管薪酬水平應該會有較大的增長。同時在競爭性的行業(yè)，如金融服務業(yè)與IT 業(yè)，對一流的人才的需求迫切，使其高管薪酬也會有更大的增長。

　　同時李秉德也表示，相信企業(yè)中日漸普及的薪酬委員、正在改革的激勵制度在未來會對績效薪酬發(fā)揮更大的作用。

　　事實上，中國的上市公司高層與規(guī)模相近的香港公司相比，可稱得上“低薪”。2004年，長江實業(yè)的營業(yè)額為184.3億港元，同比增長28.56%。根據(jù)年報，其董事總經(jīng)理李澤鉅當年獲得的董事薪酬為約3620萬港元，是營業(yè)額相近的青島海爾的高層最高收入者的250多倍。和記黃埔2004年的營業(yè)額約1794億港元，同比增長23%，其總經(jīng)理被奉為“打工皇帝”的霍建寧的薪酬總額約1.37億港元。年報中詳細具名列出霍獲取的基本薪酬、津貼和實物利益計976萬港元，花紅約1.25億港元，另有董事袍金10萬港元及公積金供款193萬港元。而中國石化2004年主營業(yè)務收入5906億元，同比增長41.57%，包括基本薪金和業(yè)績獎金、退休金計劃供款在內，薪酬最高的前三名董事的薪酬總合只有近85萬元；前三名高管的薪酬總合也僅近101萬元

　　股票期權實現(xiàn)“有福共享，有難同當”

　　用李秉德的話來說，股票期權的流行反映出把個人薪酬更多地與公司業(yè)績掛鉤的趨勢。這種激勵方法在美國目前應用廣泛，股票期權占公司CEO總收入的比例一度達到70%，很多經(jīng)濟學家承認，美國經(jīng)濟的發(fā)展與這種制度的實施不無關聯(lián)。股票期權模式是國際上一種最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權激勵模式。

　　通過授予公司管理高層一定數(shù)額的本公司股票和期權，讓他們成為公司的股東，從而把公司管理高層與公司所有人的利益捆綁在一起，形成激勵作用。這被認為是使公司高管與公司業(yè)績“有難同當，有福同享”的一種最好方式。

　　自2001年以來，股票期權在亞洲的應用也大行其道。韜睿的研究表明，在2001年，香港50％以上的公司有股票期權計劃；2004年，這一數(shù)字增長至73％。在紅籌公司中，這一比例由78％上升到93％；而H股公司則由10％增加到24％。香港上市的聯(lián)想集團和方正科技等，目前實行的就是股票期權激勵模式。

　　不過在實施的過程中也有不少現(xiàn)實問題需要考慮。股票期權只有在股價上升時期行權才有價值，期權持有人才能賺錢。這就可能激勵持有股票期權的管理層采取更加冒險的行動，比如采取更加激進的會計行為,通過提高公司資產負債比例，涉及風險性很大的活動如購并等等。這就對有效監(jiān)管提出了更加高的要求。

　　內地公司宜多方探索

　　李秉德指出，隨著亞洲公司不斷強化業(yè)績和報酬之間的關聯(lián)，長期激勵中附加業(yè)績條件可能會日漸普及，而在中國內地，也有越來越多的公司已經(jīng)開始在長期激勵中運用業(yè)績條件。

　　另一方面的問題是，目前已經(jīng)有不少亞洲公司在高管層實施經(jīng)理股票期權，不過很少有亞洲公司會像歐洲和北美的公司那樣，采用其它種類的股權激勵方案（如限制性股票與業(yè)績獎勵方案等�！跋拗菩怨善薄庇媱澮彩敲绹�比較流行的一種高管激勵手段，由公司拿出一部分股票，直接獎勵給公司高層管理人員，但是這些股票的售出有時間和業(yè)績的限制，從而激勵公司高管將更多的精力和時間投入到公司長遠發(fā)展計劃中去，促使公司業(yè)績持續(xù)增長。