如何掌握選人技巧 發(fā)現(xiàn)好的人才

　　在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，人力資源的市場配置程度越來越高，企業(yè)擇才首選人市場，但是要想在人才市場中招聘到“非常滿”的人才，卻又讓很多企業(yè)感到是一件不容易的事兒。筆者分析了今年到合肥市人才市場招聘人才的近百家用人單位的招聘情況，企業(yè)對人才認識上存在著種種誤區(qū)，直接影響企業(yè)選才用人的準確度。如何掌握選人技巧、發(fā)現(xiàn)好的人才呢？把握好選人的條件十分重要。

　　一、學歷不一定越高越好

　　有些用人單位在選才時，將學歷作為一條硬杠，達不到要求的免談。如：某公司聘一名庫管員，要求大學文化；某專賣店聘營業(yè)員，要求大專以上學歷。這些企業(yè)認為，人才的學歷越高越實用。實際上企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況，結(jié)合崗位的技術(shù)含量、薪酬以及能夠給人才多大的發(fā)展空間等綜合因素制定選聘人才的條件。否則，即使招聘到高學歷的人才也難留住。

　　二、有工作經(jīng)驗者的能力不一定比畢業(yè)生強

　　通過對招聘單位用人條件的分析，有９５％的單位不吸納應屆畢業(yè)生，均要求應聘者具備２～５年的工作經(jīng)驗。這些企業(yè)通常認為，使用畢業(yè)生，要經(jīng)過培訓才能上崗，人力資源成本包括機會成本投入太高，太不劃算。使得相當一部分應屆生，畢業(yè)一年后到企業(yè)里工作，給用人單位造成有工作經(jīng)驗的假象。實際上畢業(yè)生有自己的優(yōu)勢，如：年輕，思維敏捷，可塑性強等等。這些都是他人無法比的。目前許多畢業(yè)生已十分重視自己綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，企業(yè)如能轉(zhuǎn)變觀念，給畢業(yè)生多創(chuàng)造一些就業(yè)機會，他們會大有作為的。

　　三、對人才，戶籍的要求不宜過嚴

　　用人單位普遍認為，招聘當?shù)貞艏�的人才，好管理、風險小，所以對招聘人才戶籍的要求過于嚴格。外省學財會的孫小姐，半年內(nèi)在合肥面試了四家用人單位，因戶口不在本地而被拒之門外。人才流動應不受地域的限制。上海把從國外引進、吸納人才作為人才戰(zhàn)略的一個重要部分。我們的用人單位也應把眼光放遠一些，堅持唯才是舉的原則，將引進人才的大門敞開，面向全國廣納賢才。

　　四、要求應聘者的年齡在３５歲以下，不科學

　　無論是技術(shù)人才還是管理人才，４０歲左右是技術(shù)最嫻熟、經(jīng)驗最豐富、出成果、出效益的時候，而很多用人單位在招聘這類人才時，將年齡限制在３５歲以下，造成相當多的中年人才無法進入人才市場交流，導致了人才資源的浪費，企業(yè)又因找不到滿意的人才而苦惱。真正的人才應無年齡的限制，只要有才干、有能力、能為企業(yè)創(chuàng)造效益，就應獲得被聘用的機會。

　　可喜的是已有相當一部分企業(yè)在用人實踐中逐漸成熟，結(jié)合實際不斷修正招聘條件，并將軟條件放在相當重要的位置。只要企業(yè)客觀地制定選才條件，招聘到滿意的人才應不是一件難事。