如何讓員工做到融合

　　如何讓員工做到融合 

    CQ成為民企絆腳石

    “跨文化管理已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步融入國(guó)際化的最大瓶頸之一�！焙殇�在上海的“跨文化領(lǐng)導(dǎo)力”論壇上接受早報(bào)記者專訪時(shí)表示，許多民企在國(guó)內(nèi)發(fā)展初期一帆風(fēng)順，但隨著公司的逐步壯大，因?yàn)椤拔幕�差異”�?dǎo)致水土不服，有的開始走彎路，而有的最終走向夭折。

    張琳就是一名從國(guó)內(nèi)某知名民營(yíng)企業(yè)調(diào)到印度分公司接任人力資源工作的經(jīng)理人，她接手工作不久，就發(fā)現(xiàn)在工作過(guò)程中一些看似平常的事情，兩國(guó)員工竟會(huì)意見相左，有時(shí)甚至怒目以對(duì)。

    這種文化的隔閡與差異讓她寢食難安，更嚴(yán)重的是公司業(yè)績(jī)不斷下滑。洪洵說(shuō)，張琳面臨的是文化隔閡的沖擊，如果她不能正確處理好因兩國(guó)“文化差異”而導(dǎo)致的沖突，問(wèn)題還將愈加惡化。

    無(wú)獨(dú)有偶，香港力康發(fā)展有限公司在國(guó)外的一家分公司，也正面臨著一場(chǎng)前所未有的因“文化差異”帶來(lái)的挑戰(zhàn)。由于缺乏對(duì)當(dāng)?shù)貑T工待遇的了解，力康公司一段時(shí)間面臨著經(jīng)營(yíng)成本攀高，但又不得不雇傭當(dāng)?shù)貑T工的矛盾。

    香港力康發(fā)展有限公司董事長(zhǎng)沈欽華說(shuō)，其實(shí)公司在國(guó)內(nèi)雇傭員工生產(chǎn)同樣的產(chǎn)品、工作同樣的時(shí)間，員工的待遇要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于當(dāng)?shù)貑T工。

    如果將工作轉(zhuǎn)移到國(guó)內(nèi)，這家分公司的員工將面臨失業(yè)；如果將員工的工資降低，則會(huì)遭到工會(huì)的反對(duì)，事實(shí)是該公司所在地的工會(huì)已經(jīng)聲稱要為員工的利益最大化不斷奮斗。

    此時(shí)，如何解決這一矛盾就關(guān)系到公司能否在該國(guó)繼續(xù)生存的問(wèn)題。

    事實(shí)上，在中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中，因“文化差異”而導(dǎo)致的沖突困擾著經(jīng)理人張琳和力康公司。隨著民企進(jìn)一步融入國(guó)際大潮，已有越來(lái)越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在管理中品嘗到了“文化差異”帶來(lái)的苦澀。

    有數(shù)據(jù)顯示，目前世界上共有5000多種不同的文化群體。“文化差異”就像一團(tuán)漫漫迷霧，充斥著世界各個(gè)角落，讓許多民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者倍感迷茫。

    “文化差異不僅存在于國(guó)家和國(guó)家之間，同樣也存在于國(guó)內(nèi)不同地域之間�！焙殇�指出，民企在發(fā)展中遭遇的“文化差異”在生活中隨處可見，諸如民族信仰、種族優(yōu)越感、以自我為中心的管理、溝通誤會(huì)、不同的感性認(rèn)識(shí)和文化態(tài)度等都會(huì)給公司管理蒙上薄霧。而中國(guó)境內(nèi)也擁有眾多的民族，各個(gè)民族之間必然存有許多文化差異，民企要做的很重...