企業(yè)管理中的“中國式獨裁”

　　探討什么樣的管理風格才是最優(yōu)的問題，而是想提出一種普遍存在但又沒有被透視的現(xiàn)象，那就是企業(yè)管理中的“中國式獨裁”。管理中的“獨裁”總給人一種蠻橫、強權的印象，然而，真正的管理獨裁卻恰恰是在一種溫情脈脈的和合文化下進行的。我把這種在倡導“仁義”下的企業(yè)管理風格稱為“中國式獨裁”。

　　一、企業(yè)管理中的“中國式獨裁”的特征

　　1、恩賜的“人本管理”

　　在很多企業(yè)，與其說“以人為本”體現(xiàn)了管理思想上的進步，不如說更多的體現(xiàn)了“企業(yè)領導的英明”。非工具性的“人本管理”思想在中國傳統(tǒng)中是不存在的。之所以“以人為本”，是因為只有這樣才是管理成本的最低化。中國的企業(yè)更多的是在不尊重員工個人（特別是科技人才、營銷人才的跳槽）帶來了巨大的損失后，開始認識到人本管理的重要性。一個很自然的現(xiàn)象是，企業(yè)能不能做到對員工的尊重，一是由于外部的政策環(huán)境，二是由于員工人才的稀缺性所決定的員工的談判力。

　　一個很典型的例子就是，為什么深圳銀行與深圳加工企業(yè)的員工在基本福利待遇上天壤之別呢？那是因為員工的整體的談判力所決定的。同在深圳這“一方熱土”，為什么差別就那么大呢？

　　同樣的是，并不是員工的學歷高就一定有談判力，這要看企業(yè)的實力與員工的稀缺度的較量。最近一個新聞就是華為員工胡新宇之死所引發(fā)的“床墊文化”之爭。這里，在中國所謂頂級的科技公司里面，“人本管理”的光輝仍然昏暗。恩賜的“人本管理”恰恰是“中國式獨裁”最佳外衣。

　　2、“做人”的虛幻要求

　　從來沒有一個企業(yè)能明確的描述出他們究竟是需要什么樣的“做人”標準。但幾乎大多企業(yè)也都把“做人”的標準列為首要的用人資格�！熬礃I(yè)、奉獻、忠誠”等難以考證的素質也往往成為企業(yè)在選人用人上的首要因素。正是這種虛幻的理想主義用人的態(tài)度，恰恰樹立了“中國式獨裁管理”的道德標桿，明正言順的為企業(yè)的“人治”而不是“法治”掃平了思想阻礙。

　　無從證實的“做人”標準的最大好處，即可以成為提拔“庸才”的理由，也可以作為打擊“人才”的武器。領導往往并不喜歡真正的“忠誠”之士，而是喜歡“聽話”的人。無論是歷史還是企業(yè)管理的中的現(xiàn)實證明一點，當企業(yè)面臨困難時，能挺身而出的“忠誠”之人，往往在和平時期是被“冷凍”的對象。而企業(yè)有難時，最先背棄的往往是平時最為“忠心”的隨從。這是人性使然，即便如此，當企業(yè)能穩(wěn)定下來后，領導還是喜歡阿諛之輩。

　　3、特殊含義的“團結精神”

　　沒有城府的人在“中國式獨裁”管理的環(huán)境還是難以生存的，最常見的就是對“團結精神”的錯誤理解。在本文所指的“中國式獨裁”的管理氛圍中，“團結精神”的本意應該是與領導保持一致。然而這一點是很多年輕人理解不到的，我把它說破了，但愿有助于年輕人的“提升”。

　　最為糟糕的理解莫過于真正的與同事團結合作了，這無疑于“結黨營私”。但為什么企業(yè)又要不停的灌輸“團結的精神”呢？這本身就是“中國式獨裁管理”的智慧所在了。我點到這里為此，也給讀者留點自己思考的空間。（吳洪剛）