勞動合同法草案切實保護勞動者權益

    相關背景

    上月底，十屆全國人大常委會第二十五次會議在京舉行。關系億萬勞動者切身利益的勞動合同法草案進行了二審。

    這也是該部法律草案向全社會公開征求意見并修改完善后的首次“亮相”。積極回應各方面對該草案提出的19萬件百姓立法意見，成為新草案最鮮明的特點。此次提交審議的草案稿做了多處修改，主要包括試用期期限、勞動報酬不得低于當地最低工資標準、經濟性裁員制度、無固定期限合同的簽訂和解除、集體勞動合同納入本法等方面。

    針對這些修改內容，記者專門采訪了中國人民大學法學院教授、勞動法社會保障法研究所所長黎建飛。

    試用期期限取決于勞動合同期限長短

    記者：黎教授，全國人大常委會在2006年3月向社會全文公布勞動合同法草案征求意見后，很多勞動者對試用期問題表示了極大關注。這次二審的勞動合同法草案規(guī)定：勞動合同期限不足1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限勞動合同試用期不得超過6個月。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

    另外，該草案還規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80％。在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

    針對該草案的這些規(guī)定，您怎么看？

    黎建飛：對試用期非常有必要進行限制。我國《勞動法》第21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。”而這次的草案規(guī)定了使用期最長不能超過6個月，同時還細化規(guī)定了幾個期間段，這樣就更加有可操作性。

    我國《勞動法》規(guī)定，在試用期期間，勞動關系的雙方都可以解除勞動關系。對于雙方來說，這似乎都是一個很方便的規(guī)定。但是，在實踐中，試用期的規(guī)定卻在事實上更加方便了用人單位一方。因為試用期解除勞動合同，不適用補償金的規(guī)定、無須事前通知勞動者，某些用人單位就利用這一規(guī)定，規(guī)避對勞動者的責任。甚至有用人單位與勞動者只簽6個月的勞動合同，讓勞動者總處于“試用期”，嚴重損害了勞動者的權益。

    這次二審草案中的規(guī)定，嚴格限制了試用期的期限，同時還限定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，這從根本上杜絕了用人單位重復約定試用期的不良現象的發(fā)生。同時，這些規(guī)定讓試用期成為勞動合同的一個部分，成為真正意義上的試用期，從而有利于進一步保護勞動者的權益。草案還規(guī)定，“在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”。這與現行《勞動法》規(guī)定的“在試用期間被證明不符合錄用條件的用人單位可以解除勞動合同”相比，將證明責任加在了用人單位的身上，進一步限定了用人單位解除勞動合同的條件，有利于防止用人單位濫用試用期。

    值得注意的是，這次草案規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80％。這一內容反映出立法者的良好愿望，意圖解決目前實踐中存在的大量勞動者在試用期工資得不到保障的現象。但這一規(guī)定還有值得商榷之處。根據“同工同酬”原則，在同一崗位工作應該獲得相同報酬。而目前很多工作都屬于標準化操作，不需要試用，勞動者一上手就可以工作。如果直接在法律上明確規(guī)定試用期與非試用期的工資不同，反而有可能讓某些單位利用這一規(guī)定來損害勞動者權益。

    法律鼓勵用人單位簽無固定期限合同

    記者：為了解決勞動合同短期化的問題，二審草案在原審草案基礎上有針對性地作出規(guī)定：鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，規(guī)定了三種情形，勞動者提出續(xù)簽勞動合同的，用人單位應當簽無固定期限勞動合同。

    同時規(guī)定，用人單位違反規(guī)定不簽無固定期限勞動合同的，在解除或者終止勞動合同時，應當按照規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

    這樣的規(guī)定，對于勞動者有什么好處？

    黎建飛：為了保護勞動者，我國《勞動法》第二十條規(guī)定：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

    但是，實踐中卻出現了與立法目的相反的現象。不少用人單位為了規(guī)避與勞動者簽無固定期限勞動合同的規(guī)定，往往是快到10年的時候，就不再與勞動者簽合同�！�10年”反而成了勞動者丟工作的一個檻。

    二審草案中的規(guī)定，賦予了勞動者在三種情況下有單方決定與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的權利，即“續(xù)延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該單位連續(xù)工作滿十年或者距法定退休年齡在十年以內的；連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后續(xù)簽的”。與《勞動法》“當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”的規(guī)定相比，只要滿足三種情況，簽訂無固定期限勞動合同不在需要用人單位的同意。這樣，能夠防止勞動者想簽訂無固定期限勞動合同時，因為用人單位不同意而不能簽的情況產生。從而防止《勞動法》第二十條的規(guī)定落空的情況產生。

    不訂書面合同用人單位賠雙倍工資

    記者：原草案規(guī)定：已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。

    二審草案作出修改：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當辦理用工手續(xù)，訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同……用人單位自辦理用工手續(xù)之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬二倍的工資。

    對于這樣的變化，您是怎么看的？

    黎建飛：原草案的規(guī)定比現在的規(guī)定對于用人單位來說責任更重。應該說，兩相比較，目前的這一規(guī)定是用人單位更愿意接受的。因為在原草案的規(guī)定下，用人單位如果不與勞動者簽勞動合同，勞動者有簽訂無固定期限勞動合同的選擇權；而目前的規(guī)定，勞動者僅能獲得應得報酬兩倍的工資。

    經濟性裁員受到嚴格限制

    記者：對于裁員問題，原草案規(guī)定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員五十人以上的，用人單位應當向本單位工會或者全體職工說明情況，并與工會或者職工代表協(xié)商一致……”

    二審草案修改為：“有下列情形之一，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員二十人以上或者裁減人員不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動保障部門報告，可以裁減人員：依照破產法規(guī)定進行重整的；生產經營發(fā)生嚴重困難的；因防治污染搬遷的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的�！�

    兩相比較，裁員人數從“五十”變?yōu)椤岸�十”，并且還限制了可以裁員的幾種條件。這樣的規(guī)定有些什么作用？

    黎建飛：二審草案的規(guī)定將原來的“五十人”調整為“二十人”，進一步限制了用人單位的大規(guī)模裁員行為。經濟性裁員涉及眾多勞動者，為防止用人單位隨意進行經濟性裁員，法律應該對經濟性裁員的情形作出明確規(guī)定，并在程序設計上與《勞動法》的規(guī)定相一致。

    解除勞動關系對于勞動者來說，是非常重大的不利變化。因此，這次草案的規(guī)定也是對勞動者進行保護的一個具體體現。同時，這一規(guī)定也體現出法律對規(guī)模性裁員的限制嚴格于單個解除勞動合同的立法傾向。

    “用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況”這一規(guī)定非常值得肯定。立法者考慮到了被解除勞動關系的是有感情的人，他們需要對“裁員”這一事實有個思想準備，也需要找新工作的時間。作出這樣的規(guī)定，有利于勞動者應對失業(yè)的變化。

    當然，草案還可以在此基礎上增加規(guī)定一個累計性條款，規(guī)定用人單位在某一時期內連續(xù)解除一定數量的勞動合同，也視同經濟性裁員，也應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動保障部門報告。這樣，可以進一步防止某些用人單位規(guī)避法律的規(guī)定，進而損害勞動者權益。

    工會可就集體合同爭議做原告

    記者：不少人認為，集體合同對于保護勞動者的合法權益具有重要作用，建議立法機關在勞動合同法中設專章或專節(jié)作出規(guī)定。二審勞動合同法草案接受了這一建議，對集體合同設專節(jié)作出規(guī)定。

    集體合同對于保護勞動者權益有何重要意義，二審草案中的規(guī)定會給勞動者權益保護帶來怎樣的變化？

    黎建飛：原草案規(guī)定，“工會組織或者職工代表有權與用人單位通過平等協(xié)商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項簽訂集體合同。”目前的二審草案則作出了幾個修改：

    首先，規(guī)定企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位簽訂；尚未建立工會的用人單位，由勞動者推舉的代表與用人單位簽訂。

    其次，規(guī)定在縣級以下區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會組織與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，行業(yè)性集體合同對當地全行業(yè)的用人單位和勞動者具有約束力。

    因為上述行業(yè)具有分散性，但卻有很強的行業(yè)性。以餐館為例，雖然餐館有大有小，使用的勞動者有多有少，但無論如何，餐館的工作都大致相同。如果一個餐館僅有十多名員工，讓員工與餐館簽集體合同，往往行不通，但通過工會組織與企業(yè)代表簽行業(yè)性集體合同則可操作性很強，且具有簡便易行的特點。在工會與企業(yè)代表簽行業(yè)性集體合同后，所有的餐館，不論有5個員工或是50個員工，都可以直接依照集體合同執(zhí)行。這樣，就解決了小企業(yè)簽訂集體合同難的問題。

    與此同時，二審勞動合同法草案還規(guī)定：“企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、工資調整機制等專項集體合同�！边@樣，就將實踐中最困難也是與勞動者權益最密切相關的兩個問題納入到集體合同的調整范圍中。

    在勞動力供大于求的背景下，單個的勞動者，往往難以甚至不敢與用人單位就工資的增長和安全衛(wèi)生條件的改善進行談判。通過集體合同的談判，通過專項集體合同專門就工資增長和勞動安全衛(wèi)生進行約定，勞動者更加容易獲得合理訴求的滿足。

    另外，二審勞動法草案還規(guī)定：“集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準應當高于當地人民政府規(guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的標準�！边@樣就對勞動者的勞動報酬權形成了多重保護，還同時保證了即使勞動者個人談判能力弱也能獲得高于集體合同標準的報酬。

    最后，值得關注的是，草案規(guī)定“是用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟”。這樣就賦予了工會作為原告的資格。在用人單位不履行集體合同侵犯勞動者權益的情況下，工會可以以原告的身份起訴用人單位。勞動者與用人單位對簿公堂，往往勢單力孤，而工會來承擔這一工作更加有優(yōu)勢。這樣，對保護勞動者權益有積極意義。

    勞務派遣單位應成為真正的用人單位

    記者：勞務派遣是在勞動合同法制定過程中爭議較大的一個問題。這次二審草案，立法機關對這一制度也做出了較大的調整。您能否給我們介紹一下，主要有哪些變化？您對勞務派遣持什么態(tài)度？

    黎建飛：原草案規(guī)定，以勞動力派遣形式用工的用人單位，應當在指定銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于五千元為標準存入備用金。勞動者被派遣到接受單位工作滿一年，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。

    這次新草案對勞務派遣的修改比較大，取消了備用金的規(guī)定。同時，還明確規(guī)定“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”。這樣就從法律上把派遣單位認定為用人單位，以防止勞動者被派遣出去卻無用人單位接收時無人對其負責的情況發(fā)生。

    另外，新草案還明確“禁止用工單位自設勞務派遣公司，向本單位或者所屬單位派遣勞動者”，從法律上杜絕了目前存在的一些用人單位通過自己開勞務派遣公司對自己的員工進行勞務派遣，從而規(guī)避自身責任、損害勞動者權益現象的發(fā)生。

    我認為，勞務派遣應該“緩行”。目前，我國的勞務派遣大都屬于營業(yè)性勞動派遣，其共同點是勞動力的雇用與勞動力的使用相分離———與勞動者建立勞動關系的用人單位并不需要也不使用勞動者，實際需要并且實際使用勞動者的用人單位卻并不與勞動者建立勞動關系。通俗地講，就會出現“有勞動無關系，有關系無勞動”的反常現象。

    另外，勞務派遣大都是以營利為目的的。他們的利潤或者直接由勞動者支付自身的管理費用，或者由實際的用人單位支付受派遣勞動者的管理費用。不管是哪一種運作模式，在資金鏈上都是從用工企業(yè)流向派遣機構。同理，無論哪種方式都表現為用工環(huán)節(jié)的增加。這額外增加的成本由實際的用人單位來“埋單”，必然是以其更可觀的收益或者更大風險的轉移為代價的。

    派遣勞動之所以受到實際用人單位的青睞，共性的理由包括：降低勞動成本，有效地規(guī)避勞動法與用人單位的諸多義務，減少職工的社會保險和福利支出，以及節(jié)約招聘勞動者后的試用成本（即先使用派遣勞動者，如符合要求則在派遣期滿后再自行與勞動者本人簽訂勞動合同）。這些理由本身就是轉移了本應由用人單位承擔的勞動風險，規(guī)避了本應由用人單位對勞動者承擔的法定義務。因此，出于對勞動者權益維護的考慮，我認為勞務派遣應該“緩行”。