測評成為人才衡量輔助手段

　　作為一種人才測量評價(jià)手段，人才測評可以為企業(yè)帶來一些好處，企業(yè)能因此減少評估所用的時(shí)間和勞動(dòng)，并挑選出他們認(rèn)為最適合職位的候選人。而且，近幾年來，人才測評受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎，很多人才公司，咨詢公司、高校、甚至獵頭公司都開展了此項(xiàng)業(yè)務(wù)。

　　2003年，寶鋼曾委托上海人才公司對其在全國的100名管理人員進(jìn)行崗位測評，事后反饋的結(jié)果顯示，個(gè)人對這項(xiàng)測評結(jié)果的滿意和認(rèn)可度達(dá)到92％。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為：“測評的結(jié)果與這些員工的表現(xiàn)非常吻合，這對公司的人力資源管理具有很大的參考價(jià)值�！彼麄儽硎�，今后如果公司招人一定首先會(huì)對他們進(jìn)行測評。

　　當(dāng)然，測評手段本身就不是“包辦”，再加上引進(jìn)的國外測評系統(tǒng)沒有本土化，照搬拷貝的后果可能是事與愿違。

　　在采訪過程中，記者就遇到這么一位滿腹牢騷的超市老板。他說，2002年的時(shí)候，超市想擴(kuò)大規(guī)模，就要招幾位中層管理人員。為慎重起見，還專門邀請一家外資的咨詢機(jī)構(gòu)對應(yīng)聘者進(jìn)行測評，使用的測評軟件還是國外最先進(jìn)的系統(tǒng)。

　　但是近兩年下來，通過這套系統(tǒng)選拔的人才并非如他們所愿，在工作過程中，他們發(fā)現(xiàn)這些人離公司的要求實(shí)在相差太遠(yuǎn)，不僅沒給公司創(chuàng)造財(cái)富，反而給公司造成了慘重的損失�，F(xiàn)在，他們真的不敢再相信人才測評了。而且，他們覺得國外的測評系統(tǒng)引進(jìn)國內(nèi)，應(yīng)該根據(jù)國情實(shí)施本土化。