留住精英人才：中小企業(yè)人力資源之道

    在業(yè)界內(nèi)有一句知名的格言：“即使我的企業(yè)一夜之間全都沒有了，但我把人留住了，那么幾年之后，我還將是這個行業(yè)內(nèi)的翹楚！”

　　其實這段話講的就是在殘酷激烈的市場競爭當(dāng)中，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭不是產(chǎn)品，也不是價格，最根本的競爭是在于人才資源的競爭與管理。那么，最為直接的競爭可能來自于銷售人才，體現(xiàn)于銷售人才。銷售人才真正掌握了市場人脈，也就是渠道中最為關(guān)鍵的人的因素。

　　我們發(fā)現(xiàn)，越是小的企業(yè)銷售人員的穩(wěn)定性就越差，因為中小企業(yè)沒有更好的機制穩(wěn)定人才，甚至對人才的認識僅僅停留在口頭上。相當(dāng)部分的中小企業(yè)在銷售人才管理方面存在著一些具有共性的問題。這里將部分中小型企業(yè)銷售人才管理的現(xiàn)狀，較為突出的，具有代表性的問題一一列舉出來，以供探討。主要有以下幾個方面：

　　銷售人才是企業(yè)戰(zhàn)略的一個部分

　　許多企業(yè)的營銷人員感嘆到：為企業(yè)創(chuàng)造效益時，老板就笑臉相迎；一旦效益滑坡，老板的臉拉的象“長白山”。這說明，許多企業(yè)為了完成銷量、在市場立有一席之地，對銷售人員的需求、管理和規(guī)劃過于著重眼前利益，力求簡單實效，立竿見影。

　　還有很多中小企業(yè)在進入市場初期時，采用人海戰(zhàn)術(shù)攻擊市場，的確取得很好的效果。當(dāng)當(dāng)企業(yè)基本確立市場地位，考慮到費用等諸多因素，大量裁員，甚至拿銷售人員開刀。這種“純銷售指導(dǎo)”管理模式，已逐漸跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐，甚至成了制約企業(yè)進一步提高發(fā)展空間的瓶頸，形成了“制約因素”。

　　銷售人員被炒或跳槽造成企業(yè)在人力資源管理的精力和財力上的大大浪費，也給企業(yè)帶來了不穩(wěn)定因素。也許企業(yè)會說，我們對這些銷售人員的培訓(xùn)方面花的錢他們早給賺回來了，但你有沒有想過，他們緊接著就可能為你的競爭對手賣命。這些為你打江山的兄弟太了解你了，當(dāng)他把你看做敵人時，你可能會死得很慘。

　　這樣的人才管理模式無疑與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營發(fā)展的宗旨相餑，隨著市場競爭勢態(tài)的進一步加劇，勢必導(dǎo)致企業(yè)先期所構(gòu)筑的市場競爭優(yōu)勢也會逐步喪失殆盡。

　　如何選擇銷售人才？

　　2001年筆者在為幾家企業(yè)提供服務(wù)項目的過程中碰到過這樣情況：在以往的企業(yè)的人才招聘活動中，有相當(dāng)一些學(xué)歷較高，各方面綜合素質(zhì)都比較好的人才，通過過五關(guān)斬六將千辛萬苦好不容易進入了企業(yè)之后，卻沒有表現(xiàn)出應(yīng)有的能力出來。對此企業(yè)深感困惑，明明是經(jīng)過千挑萬選的優(yōu)秀人才，但為什么卻沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用為企業(yè)所用？其實問題的根本是在于企業(yè)對人才的需求和標(biāo)準(zhǔn)的界定沒有一個統(tǒng)一、明確的概念。

　　例如；對營銷經(jīng)理這一職能崗位人才的挑選和使用上，正確的做法是企業(yè)應(yīng)按照事先擬定好的崗位職責(zé)、行為標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)資質(zhì)、履歷等為框架，從而制定出一個適合企業(yè)現(xiàn)行發(fā)展相適應(yīng)的“人�！睒�(biāo)準(zhǔn)來界定所選人員。這樣便可以使得所選擇的人才在經(jīng)過短暫的環(huán)境適應(yīng)之后，盡快進入角色為企業(yè)創(chuàng)造出應(yīng)有的價值。

　　相反如果在人才的招聘、錄取和使用上沒有與企業(yè)自身的發(fā)展和需求相掛接，就會直接導(dǎo)致了人才的使用不當(dāng)和浪費。造成這些問題的主要原因是：

　　1、對企業(yè)現(xiàn)階段銷售人力資源的全面需求分析不足。

　　我們的企業(yè)老是犯這樣的低級錯誤，招來一批學(xué)歷高，經(jīng)驗豐富的員工，結(jié)果又沒有相應(yīng)的崗位給他們發(fā)揮能力，最后消極怠工，企業(yè)和員工都不滿意。舉一個例子，銷售統(tǒng)計人員不一定要本科學(xué)歷，有中專就足夠了。你請來一個本科生，工資要開得高，他還認為是大材小用，何必呢？

　　給企業(yè)提一個醒：根據(jù)需求找人才，人才根據(jù)崗位需求來定。不是是人才就要，要來又用不好，那才是傻子所為呢！

　　2、是對企業(yè)整體銷售管理體系中的相關(guān)崗位的職責(zé)、職能認識不清。

　　這是一個麻煩的問題，很容易在辦理具體事情中不知道該由誰說了算。我做銷售員的時候就遇見這樣的問題，一個老客戶信譽很好，但一下子資金困難周轉(zhuǎn)不開，我們的產(chǎn)品正好缺貨，希望能發(fā)一些貨就急，10天之內(nèi)一定付款。打電話請示上司甲，甲說你找上司乙好了，問上司乙，乙說這個事情最好由甲來定奪。都怕?lián)��?zé)任，最后我說這個客戶可以相信，我用一年的收入為他擔(dān)保，事情才勉強答應(yīng)下來。

　　你說，任何一個銷售人員在外面為企業(yè)賣命，你這里還推三讓四的，能不窩火？為什么企業(yè)不能就給我設(shè)一個頂頭上司，或更明確地劃定誰來管這個事情？這樣是不是能更好地減少企業(yè)內(nèi)耗？

　　相關(guān)崗位的職責(zé)、職能認識不清，別說導(dǎo)致了效率下降，還傷了銷售一線員工的心，真是不值得！

　　3、由于企業(yè)目前可提供的資源所限，人力資源管理還未形成完整的系統(tǒng)化運作模式，因而對管理經(jīng)營型人才(特別是銷售人員)的需求分析，往往顯得籠統(tǒng)而不具體，對人員的安排與調(diào)配主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的喜好與意愿而決定，缺乏科學(xué)性的指導(dǎo)與分析來做為依據(jù)。

　　用人情栓住你的銷售人員

　　企業(yè)的效益好時激勵政策的隨意性也大，企業(yè)主憑借自己的感覺大發(fā)獎金，不注重形式感。結(jié)果有的員工拿到獎金非但沒有榮譽感，還不斷懷疑自己拿的夠不夠多？反過來，一旦效益下滑，連過年的一點小禮物都沒有，搞的員工怨聲載道，直罵老板不仗義。

　　這種做法就是典型的以利益驅(qū)動來作為調(diào)節(jié)杠桿。事實上，在企業(yè)效益不好的時候，更應(yīng)該在節(jié)假日給予員工一些溫情的獎勵，這時反而讓員工有“同舟共濟、士為知己者死”的感覺，進一步增加對企業(yè)的認同感。

　　多數(shù)以銷售為導(dǎo)向的企業(yè)，在人員激勵方面主要有以下的形式：制定銷售目標(biāo)獎勵制度、建立銷售業(yè)績獎金標(biāo)準(zhǔn)以及一系列的利益驅(qū)動型的激勵政策。因此這樣的激勵手段都顯得生硬有余、親情不足。

　　事實上，大多數(shù)中小企業(yè)與銷售人員之間在關(guān)系結(jié)構(gòu)的問題上，也都缺乏足夠的重視，特別是對大多數(shù)人員的生活、工作、住房及家眷等問題上，更是關(guān)心不足，缺少溝通。

　　如果我們的企業(yè)后勤工作能夠幫常年出差在外的業(yè)務(wù)人員做一些服務(wù)，比如換煤氣罐、護送家人看病、把企業(yè)發(fā)放的福利送到員工家里而不是讓他的家人來取……這些小舉措或許比每年多發(fā)幾千塊錢更能得到銷售人員的心。對于中小企業(yè)這些看上去婆婆媽媽的事情做起來并不困難，因為你的銷售人員的數(shù)量是有限的。

　　銷售人員難以真正融入企業(yè)的發(fā)展之中，對企業(yè)的價值觀普遍缺乏認同感，在“打工者”與“主人翁”之間搖擺不定。這些問題是真正形成對銷售人員管理的“激勵障礙”。

　　培訓(xùn)，也是給銷售人員的福利

　　我們在招聘銷售人員的時候，經(jīng)常還會遇見這樣的情況，應(yīng)聘人員總是很關(guān)心公司是否會為員工提供培訓(xùn)機會。對培訓(xùn)的關(guān)心有時候僅僅比對薪水的關(guān)心程度低，看來一個真正有潛力的銷售人員，關(guān)注的是在企業(yè)工作對他整個職業(yè)生涯的影響。

　　而我們在為企業(yè)進行營銷咨詢服務(wù)的過程中，我們也遇到真樣的事情：一個企業(yè)的營銷經(jīng)理，他竟然至今仍然把培訓(xùn)看作僅僅就是學(xué)習(xí)如何賣東西�？梢�，連企業(yè)中層骨干對在培訓(xùn)上的認識如此之低，其他的專項培訓(xùn)就可想而知了。

　　培訓(xùn)在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中是一種重要的管理手段。同時也是企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的推動器，它能使員工對企業(yè)文化和企業(yè)目標(biāo)有深刻的體會和理解，能培養(yǎng)和增強員工對企業(yè)的認同感。通過培訓(xùn)提高員工各方面的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技術(shù)水平，從而達到任職資格的要求，使個人和企業(yè)雙方受益。

　　對企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)的認識不足主要體現(xiàn)在：

　　1、企業(yè)在成長發(fā)展的進程中，沒有制定出與之相匹配的員工培訓(xùn)計劃，對銷售人員的培訓(xùn)需求不甚了解。

　　這樣的事情在我們的中小企業(yè)特別多：很多企業(yè)對銷售人員進行培訓(xùn)，但并沒有仔細研究老銷售人員和新加盟的銷售人員對培訓(xùn)需求的不同。結(jié)果一刀切，很多內(nèi)容老銷售人員都聽過很多次了，他們真正的需求有沒有得到滿足。企業(yè)既浪費了錢，培訓(xùn)效果也差。聽過很多次的東西誰愿意聽？而培訓(xùn)是企業(yè)紀(jì)律，要打考勤，你說老銷售人員能認真嗎？他們不認真的態(tài)度肯定要影響新員工。

　　所以要針對不同的銷售人員做好完善的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)的效率才能有真正是提高。

　　2、在培訓(xùn)的對象、內(nèi)容的確定，方法的選擇方面均缺乏行之有效的方法，更多的是以教會員工具體工作的技能為出發(fā)點，殊不知銷售人員的進步與企業(yè)整體素質(zhì)的提高還涵括了企業(yè)文化、職業(yè)道德、專業(yè)知識以及積極向上的工作心態(tài)等內(nèi)容。

　　比如一個企業(yè)請來專家為自己的企業(yè)文化進行定位，并做了認真的設(shè)計。結(jié)果呢？我們的銷售人員連企業(yè)的宗旨是什么都不知道。不相信，你明天對你的銷售人員進行一次突擊性考核，有一半人不知道根本不要奇怪。因為，我們很多中小企業(yè)整天忙著產(chǎn)品推廣，沒有意識到企業(yè)文化要向員工灌輸，甚至那只是對外公關(guān)的問題。這樣的企業(yè)哪里有向心力呢？

　　3、無法為企業(yè)員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃提供完善的幫助和輔導(dǎo)，使企業(yè)在整合銷售人員對企業(yè)的忠誠度、對工作的積極性和提升職業(yè)技能等方面缺少了有效的管理手段。

　　如果我們的企業(yè)樹立一個觀念：培訓(xùn)，是企業(yè)給員工的福利！這是不是可以“一箭雙雕”，既加強了銷售人員的業(yè)務(wù)水平，又提高了銷售人員對企業(yè)的忠誠度。

　　科學(xué)到位地進行績效考核

　　我們經(jīng)常會聽見銷售人員滿不在乎地說：考核，還不是領(lǐng)導(dǎo)說了算，愛怎么評就怎么評！大凡在中小企業(yè)呆過的銷售人員都有這樣的體驗。一個銷售人員對業(yè)績考核都是這樣的態(tài)度(那可關(guān)系到他們的切身利益)，我們就不知道他對企業(yè)還能有多少責(zé)任心了。

　　對于銷售人員，多數(shù)的企業(yè)都建立有一系列相應(yīng)的制度，如規(guī)章制度、崗位工作責(zé)任制等。但由于所建立的制度本身操作性不強，與企業(yè)的實際現(xiàn)狀不符，在實際的執(zhí)行過程中也不嚴(yán)格，非常容易產(chǎn)生人為因素的偏差。

　　因此不僅未能體現(xiàn)考評的初衷，反而容易導(dǎo)致部分銷售人員產(chǎn)生無所謂和不服氣的態(tài)度。同時由于未能建立起與績效評估相配套的人力資源信息管理系統(tǒng)，對銷售人員在實際工作中的能力管理方面沒有考核依據(jù)，這也是導(dǎo)致績效評估在實際執(zhí)行的過程中無法做到真實有效的癥結(jié)所在。

　　既然不知道怎么樣才是好的？什么才算好？該怎么做？剩下的只有混混嘍！績效考評落實不下去，長此以往嚴(yán)重的制約了銷售人員的工作效率和積極性。那么如何解決上面的問題呢？

　　首先，要根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展的需要，找準(zhǔn)自己的定位，量體裁衣，對銷售人員制定出一個切實可行的中長遠人力資源規(guī)劃。

　　其次，對近期和中期的人力資源需求做出分析和預(yù)測，尤其對銷售骨干力量的貯備、培訓(xùn)、提高，應(yīng)該做出具體的安排；

　　第三，加強績效考核的透明度，讓銷售人員多參與，不要只是領(lǐng)導(dǎo)的事情。

　　這樣做的目的是為了使企業(yè)在銷售人力資源的開發(fā)和合理利用上提供一個健全的保障機制，同時可以促進企業(yè)的人力資源管理模式向著規(guī)范化、科學(xué)化邁進，逐步形成企業(yè)“人才庫”的建立。

　　同時在實際實踐中不斷調(diào)整企業(yè)的各項管理標(biāo)準(zhǔn)，對銷售人員在知識、技能、工作態(tài)度等方面，實施動態(tài)的跟蹤記錄管理制度，為企業(yè)的考評機制提供系統(tǒng)有效的依據(jù)，也只有這樣才能使企業(yè)對銷售人員的管理逐步進入一個規(guī)范的、系統(tǒng)的良性循環(huán)的運行模式，人才才會發(fā)揮出所應(yīng)有的價值為企業(yè)所用，企業(yè)才會在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。（喻祥）