老板:六大法則挑個(gè)好“掌柜”
盡管國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人的綜合素質(zhì)有待提高,職業(yè)經(jīng)理人的環(huán)境也還有待進(jìn)一步的規(guī)范,但就目前民營企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營中所遭遇的瓶頸以及諸多管理和市場難題,確實(shí)已經(jīng)無法繼續(xù)依靠老板個(gè)人的成功經(jīng)驗(yàn)來解決,通過熟悉的朋友介紹、同類公司的挖墻腳或者獵頭公司的中介,就成為民營企業(yè)老板謀求職業(yè)經(jīng)理人的幾大手段,但究竟該如何正確引進(jìn)和運(yùn)用職業(yè)經(jīng)理人呢?
界定清楚自己的需求
這個(gè)問題看似不難,但很多企業(yè)的老板一開始并不知道自己的真正需求是什么?譬如公司產(chǎn)品的銷量和利潤都下降了,市場管理出現(xiàn)問題了,這看上去好像只要一個(gè)營銷總監(jiān)就可以了。但真實(shí)的情況往往不是這樣的,要仔細(xì)深挖下去,找到出現(xiàn)問題的真正原因,然后才能確定是不是需要引進(jìn)這么一個(gè)營銷管理高手來解決企業(yè)的問題,也可能有些表面上的營銷問題,其實(shí)是內(nèi)部管理體系的混亂引起的。營銷高手來了可能也解決不了實(shí)際問題。
考察對方人品及應(yīng)聘目的
人品絕對比專業(yè)能力更重要,這個(gè)問題無可非議!要了解一個(gè)人的人品可以通過他(她)原先的工作單位及同事調(diào)查獲得;同時(shí)還是要仔細(xì)查明對方看中你的是高薪水還是你這家企業(yè)的前途?或者老板的個(gè)人魅力?是不是有其它的想法?有的職業(yè)經(jīng)理人口頭表達(dá)能力高于實(shí)際的工作技能,面試時(shí)故意隱藏了自己的真實(shí)意圖,這就使選擇者會(huì)作出錯(cuò)誤的選擇方向。
查驗(yàn)對方的實(shí)際能力
能力有多方面的,在弄清楚前兩個(gè)問題之后,其實(shí)很容易查明對方的工作能力,譬如人力資源總監(jiān)人選,除了專業(yè)學(xué)歷以外,一定要調(diào)查他以前工作的單位領(lǐng)導(dǎo)和員工對他的評價(jià),他本人在這方面的觀點(diǎn)以及某些成功的案例。假如是營銷總監(jiān)人選,除了要看他的理論素養(yǎng)和實(shí)戰(zhàn)能力以外,還要看他的綜合協(xié)調(diào)能力和跟上下級的溝通能力以及帶隊(duì)伍的能力。
合適的權(quán)利范圍和信任度
把合適的人安排在合適的崗位上,這是許多老板都懂的一個(gè)道理,但事實(shí)上我們往往不能按照我們理解的意思去做,如第一個(gè)案例中的老板,因?yàn)檫^度的信任而把一家公司的全部權(quán)力交給經(jīng)理人一個(gè)人掌握,導(dǎo)致其能力的局限而出現(xiàn)管理問題。所以,經(jīng)理人上任以后,要明確他的職權(quán)利,規(guī)定他的管理范圍,同時(shí)建立與老板的定期溝通機(jī)制和匯報(bào)總結(jié)制度,使經(jīng)理人自己的工作有明確的方向,也不至于完全失控。
給予一定的配合與支持
所謂新官上任三把火,新上任的職業(yè)經(jīng)理人,往往會(huì)根據(jù)新的企業(yè)戰(zhàn)略而推出一系列的改革措施,而一家公司的改革尤其是民營企業(yè)的改革,一定會(huì)涉及一些公司的既得利益者,如公司元老或者與老板一起創(chuàng)業(yè)的子弟兵們,這個(gè)時(shí)候就需要公司老板的全面支持,竭力配合經(jīng)理人把改革進(jìn)行到底,樹立經(jīng)理人的職業(yè)威信,便于他更好地把公司的管理推向一個(gè)更高的臺(tái)階。
給經(jīng)理人一定的時(shí)間
安徽一家炒貨企業(yè)的老板,對新上任的職業(yè)經(jīng)理人有一個(gè)要求,希望能在三個(gè)月以內(nèi)看到真正的業(yè)績,這個(gè)苛刻的要求,使接連五任空降兵飲彈落馬。作為一個(gè)外來的空降兵,他需要花一定的時(shí)間了解企業(yè)內(nèi)情和外部市場情況,同時(shí)新推出的改革措施和市場推廣方案也需要一定的時(shí)間一步步去落實(shí),有時(shí)候一個(gè)方案從實(shí)施到產(chǎn)生真正的效益需要一個(gè)周期,長的甚至一年和兩年,如果僅僅以三個(gè)月見效果為準(zhǔn)繩,即便是管理奇才韋爾奇也會(huì)敗走麥城,畢竟職業(yè)經(jīng)理人不是神仙和魔術(shù)師。(聞道)
界定清楚自己的需求
這個(gè)問題看似不難,但很多企業(yè)的老板一開始并不知道自己的真正需求是什么?譬如公司產(chǎn)品的銷量和利潤都下降了,市場管理出現(xiàn)問題了,這看上去好像只要一個(gè)營銷總監(jiān)就可以了。但真實(shí)的情況往往不是這樣的,要仔細(xì)深挖下去,找到出現(xiàn)問題的真正原因,然后才能確定是不是需要引進(jìn)這么一個(gè)營銷管理高手來解決企業(yè)的問題,也可能有些表面上的營銷問題,其實(shí)是內(nèi)部管理體系的混亂引起的。營銷高手來了可能也解決不了實(shí)際問題。
考察對方人品及應(yīng)聘目的
人品絕對比專業(yè)能力更重要,這個(gè)問題無可非議!要了解一個(gè)人的人品可以通過他(她)原先的工作單位及同事調(diào)查獲得;同時(shí)還是要仔細(xì)查明對方看中你的是高薪水還是你這家企業(yè)的前途?或者老板的個(gè)人魅力?是不是有其它的想法?有的職業(yè)經(jīng)理人口頭表達(dá)能力高于實(shí)際的工作技能,面試時(shí)故意隱藏了自己的真實(shí)意圖,這就使選擇者會(huì)作出錯(cuò)誤的選擇方向。
查驗(yàn)對方的實(shí)際能力
能力有多方面的,在弄清楚前兩個(gè)問題之后,其實(shí)很容易查明對方的工作能力,譬如人力資源總監(jiān)人選,除了專業(yè)學(xué)歷以外,一定要調(diào)查他以前工作的單位領(lǐng)導(dǎo)和員工對他的評價(jià),他本人在這方面的觀點(diǎn)以及某些成功的案例。假如是營銷總監(jiān)人選,除了要看他的理論素養(yǎng)和實(shí)戰(zhàn)能力以外,還要看他的綜合協(xié)調(diào)能力和跟上下級的溝通能力以及帶隊(duì)伍的能力。
合適的權(quán)利范圍和信任度
把合適的人安排在合適的崗位上,這是許多老板都懂的一個(gè)道理,但事實(shí)上我們往往不能按照我們理解的意思去做,如第一個(gè)案例中的老板,因?yàn)檫^度的信任而把一家公司的全部權(quán)力交給經(jīng)理人一個(gè)人掌握,導(dǎo)致其能力的局限而出現(xiàn)管理問題。所以,經(jīng)理人上任以后,要明確他的職權(quán)利,規(guī)定他的管理范圍,同時(shí)建立與老板的定期溝通機(jī)制和匯報(bào)總結(jié)制度,使經(jīng)理人自己的工作有明確的方向,也不至于完全失控。
給予一定的配合與支持
所謂新官上任三把火,新上任的職業(yè)經(jīng)理人,往往會(huì)根據(jù)新的企業(yè)戰(zhàn)略而推出一系列的改革措施,而一家公司的改革尤其是民營企業(yè)的改革,一定會(huì)涉及一些公司的既得利益者,如公司元老或者與老板一起創(chuàng)業(yè)的子弟兵們,這個(gè)時(shí)候就需要公司老板的全面支持,竭力配合經(jīng)理人把改革進(jìn)行到底,樹立經(jīng)理人的職業(yè)威信,便于他更好地把公司的管理推向一個(gè)更高的臺(tái)階。
給經(jīng)理人一定的時(shí)間
安徽一家炒貨企業(yè)的老板,對新上任的職業(yè)經(jīng)理人有一個(gè)要求,希望能在三個(gè)月以內(nèi)看到真正的業(yè)績,這個(gè)苛刻的要求,使接連五任空降兵飲彈落馬。作為一個(gè)外來的空降兵,他需要花一定的時(shí)間了解企業(yè)內(nèi)情和外部市場情況,同時(shí)新推出的改革措施和市場推廣方案也需要一定的時(shí)間一步步去落實(shí),有時(shí)候一個(gè)方案從實(shí)施到產(chǎn)生真正的效益需要一個(gè)周期,長的甚至一年和兩年,如果僅僅以三個(gè)月見效果為準(zhǔn)繩,即便是管理奇才韋爾奇也會(huì)敗走麥城,畢竟職業(yè)經(jīng)理人不是神仙和魔術(shù)師。(聞道)
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