如何讓人才發(fā)揮最大的潛力

　　人力資源已成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要伙伴，這已成為理論界、企業(yè)界的同識。對于人力資源這樣高的定位，是人力管理史上前所未有的，這表明，人已成為企業(yè)發(fā)展的第一重要要素。我們不可否認(rèn)，人是諸多生產(chǎn)要素中最活躍要素，也是最多變的、最復(fù)雜的要素。因為，不同的人有不同思想、不同的需求。同時，在諸多的生產(chǎn)要素中，人是最具有創(chuàng)造性的要素。從經(jīng)濟角度來說，是資源的稀缺性（不可獲得性）導(dǎo)致了資源的重要性和價值存在。隨著現(xiàn)代文明的發(fā)展，科技技術(shù)日新月異，從而導(dǎo)致了各種產(chǎn)品的升級周期越來越短、越來越快，人的各種需求也有了更多、更高的要求，這就要求各企業(yè)，都要跟隨這種變化和需求。而企業(yè)要跟隨這種變化，就需要員工掌握新的科學(xué)知識，并不斷創(chuàng)新。所以，人的要素就成為企業(yè)的第一重要因素，特別是那些掌握了新的科技知識，不斷創(chuàng)新的員工，就更成為企業(yè)不斷獲得發(fā)展、壯大，領(lǐng)先于行業(yè)的寶貴資源。正如江澤民在2003年的亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會議上指出：“物資資源的開發(fā)利用是人類社會發(fā)展的基礎(chǔ)，而人類智慧和能力的發(fā)展決定著對物質(zhì)資源開發(fā)深度和廣度�！�…當(dāng)今世界，人才和人的能力建設(shè)，在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義�！� 　　風(fēng)靡全球的《執(zhí)行力》一書中有一段話說的非常好：人才無疑是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尤其在社會變化越來越快，不確定因素越來越多的今天，更是如此。企業(yè)之間的競爭，最根本的是人才的競爭。沒有一流的人才，就不會有一流的企業(yè)，沒有優(yōu)秀的人才，就不會有企業(yè)的發(fā)展與壯大。決定你的企業(yè)明天是前進還是后退，是你的企業(yè)擁有什么樣的人才，而不是你擁有多少資產(chǎn)。這段關(guān)于人才對企業(yè)的重要性的話可謂一針見血，一語道破！ 　　然而，筆者認(rèn)為：一個企業(yè)僅僅擁有一流的人才并不是關(guān)鍵，關(guān)鍵是怎么能讓這些一流的人才發(fā)揮潛能！如果，只擁有一流的人才而不能讓其發(fā)揮潛能，就如同身懷寶藏，卻不知道如何運用一樣，擁有就成為白白的擁有，甚至?xí)�成為企業(yè)沉重的負(fù)擔(dān)。因為，人才一般都價值不菲，如果其不能發(fā)揮應(yīng)有的潛能和作用，對企業(yè)而言就只有付出而沒有獲得。其二，人才一般必然會有一翻抱負(fù)，如果其才能不能得到施展，日久必然會喪失銳氣，并且會產(chǎn)生怨言，長此以往，人才不僅僅對企業(yè)不能帶來效益，而且對企業(yè)產(chǎn)生了負(fù)面影響。因為，在某一方面具有專長的人才，在企業(yè)的廣大員工中產(chǎn)生一定的影響力，他對企業(yè)的態(tài)度在某種程度上極大地影響了其他員工對企業(yè)的態(tài)度。 　　因此，如何讓企業(yè)所擁有的人才發(fā)揮潛能，一展所長，比擁有人才就更為重要。 　　那么，如何才能讓企業(yè)擁有的人才發(fā)揮潛能，為企業(yè)做出最到的貢獻，帶來最大的效益呢？ 　　首先，要明確用人標(biāo)準(zhǔn)，或者說確立用人觀——即什么樣的員工對企業(yè)來說算是人才？用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量人才？企業(yè)不同、業(yè)務(wù)不同、企業(yè)文化不同，那么將會導(dǎo)致企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)不同，衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)也就不同。所以，只有明確了用人標(biāo)準(zhǔn)，才能區(qū)分那些員工是人才，那些員工的一般員工。這是應(yīng)用人才、尊重人才和發(fā)揮人才潛能的基礎(chǔ)。所謂人才一是在某一領(lǐng)域是專家；二是要有創(chuàng)造性，即創(chuàng)新。這些創(chuàng)造能為企業(yè)帶來很大的效益，包括經(jīng)濟效益和社會效益。這些創(chuàng)新即有技術(shù)上的創(chuàng)新，也有管理上的創(chuàng)新。衡量一個人才是不是企業(yè)所需要的人才，主要一是看他的學(xué)識及工作經(jīng)歷是不是為企業(yè)帶來效益，從技術(shù)上有所改進，從管理上有所提高。如果有，那么就是企業(yè)所需要的人才，如果沒有，那就不是企業(yè)所需要的人才，不論他是什么學(xué)歷，不論他是什么名牌院校畢業(yè)的，也不論他以前有過多么輝煌的經(jīng)歷。因為，他的學(xué)識、經(jīng)歷不能為企業(yè)帶來效益，所以說，一個人的學(xué)歷、畢業(yè)院校及資格等只是他進入企業(yè)，勝任崗位的基本要求，而不是衡量是否是人才的主要標(biāo)準(zhǔn)；二是看七品德。所謂品德是指一個人的道德修養(yǎng)，包括他的社會倫理道德、職業(yè)素養(yǎng)道德、商業(yè)倫理得到。社會倫理道德就是社會公德，在一定時期，一個社會所公認(rèn)的道德標(biāo)準(zhǔn)，所謂職業(yè)素養(yǎng)道德，就是一個人在其職業(yè)生涯過程中對企業(yè)規(guī)章制度遵守的程度；所謂商業(yè)得到就是在現(xiàn)代商業(yè)競爭中所遵循的道德。主有一個具備良好道德的人才，才能給企業(yè)帶來正面效益，是企業(yè)穩(wěn)定的基石，是企業(yè)發(fā)展的保證。德才兼?zhèn)涫俏疫^歷來的人才衡量標(biāo)準(zhǔn)，在現(xiàn)代社會中，也應(yīng)如此。 　　其次，就是要尊重人才。隨著社會文明的不斷發(fā)展，人們的需求層次也越來越豐富。在當(dāng)今社會，滿足基本的生存條件只是人們的基本需求，人們更重要的是看重自我價值的實現(xiàn)和尊重需求。特別是對于人才來說，這些需求就顯得極為重要。尊重人才，首先，就是要尊重人才的勞動價值。尊重人才的勞動價值就是對人才的勞動成果要予以認(rèn)可，這種認(rèn)可可以以精神鼓勵的方式體現(xiàn)，如在口頭表揚，或者以文件的形式予以表揚、評選先進以及給予職務(wù)上的晉升、增加培訓(xùn)機會等等；也可以以物質(zhì)的形式來表現(xiàn)，比如增加工資、發(fā)放獎金，還可以就人才提出的合理化建議給予積極的回應(yīng)的形式來表現(xiàn)對人才價值的認(rèn)可。其次，就是尊重人才個人的習(xí)慣。在要求其遵守企業(yè)基本的規(guī)章制度的前提下，要尊重人才的習(xí)慣，包括生活習(xí)慣和工作習(xí)慣。每個人都有不同的習(xí)慣，在人才不違反公司的制度、不影響工作效率和業(yè)績的提前下，不要用一些條條框框來干涉人才的各種習(xí)慣。第三，要尊重人才的言論。建立開誠公布、坦率的交流機制和創(chuàng)造這樣氛圍是現(xiàn)代企業(yè)管理中重要的內(nèi)容。不要輕易采取粗魯?shù)姆绞酱驍嗳瞬诺难哉摶虿扇∑渌�方式來壓制人才說話的自由和權(quán)利。這樣，是對人才積極性的一種致命的打擊。是不尊重人才最惡劣的表現(xiàn)！如果長期采取這種粗魯、惡劣方式，那么就會使人才失去了工作的激情，創(chuàng)新的動力，使他們變的厭惡工作，厭惡公司。 　　第三；建立激勵機制。 　　在《執(zhí)行力》一書中有這么一個案例（P123）：老板保羅找了一個名叫米勒的優(yōu)秀管理人才去管理他是一個油田，并且給了他很優(yōu)厚的待遇。過了一段時間，保羅去哪個油田視察，結(jié)果那里的情況沒發(fā)生改變，他對其中存在的問題提出了改進措施。又過了一段時間，我再一次去視察油田，但發(fā)現(xiàn)那里的情況并沒有改變多少。于是，他很生氣，就質(zhì)問米勒。米勒說：“那是您的油田，油田上的一切都跟您有切身的關(guān)系，所以您有如此銳利的眼光，能看出一切問題來》�！� 米勒的話大大震動了保羅，他經(jīng)過一翻思索后，決定不在給米勒付工資，而是把油田交給米勒，按油田利潤的某個百分比作為米勒的報酬。從此以后，油田的產(chǎn)量和利潤大幅度地增長。對人才進行激勵，能更加有效地發(fā)揮人才的潛能，為企業(yè)來帶更大的收益。從企業(yè)管理學(xué)的角度來說，企業(yè)只有保健因素是不能激發(fā)員工的工作熱情的，最多只能維護員工現(xiàn)在的情緒和狀態(tài)，只有激勵因素才能真正地起到激發(fā)員工的作用。因此，可以說，一個企業(yè)有沒有激勵機制，激勵機制的好壞在就決定了能多大限度地激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。 　　第四；建立人才成長機制。 　　《執(zhí)行力》第六章——人員的流程設(shè)計中，有一部分講述的是怎么樣提供完善領(lǐng)導(dǎo)人輸送管道，其中主要是以通用電器韋爾奇與他的董事會成員如何選擇下一任的CEO為案例，講述了建立領(lǐng)導(dǎo)人輸送渠道的艱難和重要性。建立人才成長機制，不僅僅使企業(yè)所擁有的人才有了上升的渠道，使他們更高價值體現(xiàn)的機會，更重要的是給了他們努力工作、發(fā)揮潛能的動力的源泉，同時也為企業(yè)儲備了后備力量，不至于企業(yè)由于公司特殊崗位人員的流動而使企業(yè)產(chǎn)生動蕩，為企業(yè)帶來損失，是一個企業(yè)與員工雙贏的機制。所以，建立人才成長機制是企業(yè)與員工的同步成長，一個企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的必須。 　　第五；要對人才進行不斷的培養(yǎng)。 　　一個人的成長過程就是不斷學(xué)習(xí)的過程，而這種學(xué)習(xí)的好壞，不僅僅是存在個人的原因，也有組織原因，即企業(yè)的原因。人才的培養(yǎng)其實就是一個組織怎么樣讓人才成長的過程，是一個復(fù)雜而艱巨的工程。這里所說的培養(yǎng)不僅僅是指業(yè)務(wù)上的專業(yè)培訓(xùn)，更重要的是指人才在企業(yè)的工作環(huán)境中，上級對他的指導(dǎo)、同事對他的幫助，以及企業(yè)為他設(shè)置的職業(yè)生涯，幫助他勝任某一崗位或更高的崗位的過程。在這個過程中，可能采取了對他不斷地調(diào)換工作崗位，也可能對他施加一定的壓力讓他完成某一項任務(wù)等等不同手段。采取什么樣的手段并不重要，重要的是企業(yè)要清楚一要讓所培養(yǎng)的人才達到什么樣的水平，二是要不斷地確定所采取的措施對其產(chǎn)生的影響是否達到了企業(yè)的預(yù)期。因為，企業(yè)培養(yǎng)對人才并不一個兩個，而是有許多，在這過程中有一些人是需要被淘汰的，有一些人是需要加入進來的。這樣有兩個好處：一是為企業(yè)積蓄人才，二是讓這些人才覺得他們在企業(yè)中是有前途的，有發(fā)揮的空間的，這樣才能調(diào)動他們的工作熱情，才能激發(fā)他們的創(chuàng)新精神。