如何減少因薪酬問(wèn)題引起的人員流失？

在公司的人員流失中，薪酬問(wèn)題是一個(gè)比較普遍的原因，那么如何減少由于這個(gè)問(wèn)題所產(chǎn)生的人員流失呢？

　　員工因?yàn)樾匠陠?wèn)題而離職不外乎就是覺(jué)得薪酬不公平。員工在經(jīng)過(guò)與外界相比較、或者與公司內(nèi)部其他員工相比較后，認(rèn)為自己的薪酬相對(duì)于能力和職責(zé)來(lái)說(shuō)是不足夠的，如果公司不能滿(mǎn)足自己的期望，便產(chǎn)生了跳槽的念頭。

　　因此，首先公司必須了解市場(chǎng)薪酬水平，可以通過(guò)與顧問(wèn)機(jī)構(gòu)合作進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整本公司的薪酬水平。

　　其次，在制定公司薪酬制度后，必須衡量公司不同職位和不同人員之間的薪酬差距，減少因人員偏好而產(chǎn)生的薪酬不公平情形，在每次對(duì)員工進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)也必須進(jìn)行縱向和橫向的薪酬水平衡量。

　　第三，員工入職時(shí)必須了解清楚員工薪酬偏好，必須考慮公司的薪酬制度能否滿(mǎn)足。如果在試用期內(nèi)給予了低于員工期望的薪酬水平，就必須確信在試用期后能夠略高于員工的要求。

　　第四，如果公司目前的薪酬制度難于滿(mǎn)足員工的要求，但是，員工的某一方面能力卻是公司非常需要的，破例卻可能引發(fā)其他員工的薪酬不公平感，那怎么解決呢？辦法就是協(xié)助員工確立某種地位，例如，交給員工一些特別的工作任務(wù)，如果員工能夠出色的完成，便可在員工中間樹(shù)立一定的形象，這樣，升職加薪也就順理成章了。

　　第五，當(dāng)員工在公司工作一段時(shí)間后，薪酬要求也會(huì)隨之提高，如果員工僅僅是年資增長(zhǎng)，而能力沒(méi)有提高，這必定有些棘手。因此，公司必須在員工服務(wù)期間內(nèi)不斷關(guān)注員工的工作表現(xiàn)，并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓員工的能力在工作中不斷得到提高，這樣才可以取得雙贏的局面。員工職業(yè)生涯規(guī)劃便是一個(gè)很好的辦法。