辨筆跡看吃相 土法子招聘能測出“真我”

據(jù)《楚天都市報(bào)》報(bào)道，一家公司采取電話面試的方式招聘人才。一位姓羅的女士撥打了一信息咨詢公司的免費(fèi)求職求才熱線，希望能夠兼職話務(wù)員一職，接線員說她的聲音很甜美，非常符合話務(wù)員的要求，但仍需要過面試關(guān)，遂給了她一個(gè)聲訊臺(tái)的電話，讓她電話面試。

　　羅女士覺得很納悶，一般都是見面面試，電話面試還是第一次聽說，但她依然撥通了
“主考官”的電話，電話中，“主考官”頻頻“支招”，一會(huì)兒要她自我介紹，一會(huì)兒要她講童話故事，一會(huì)兒又要她清唱一曲。如此折騰了1個(gè)多小時(shí)，方稱過了關(guān)。

　　現(xiàn)在，林林總總的招聘方法真是不少，據(jù)悉，通過筆跡、血型甚至是吃相等方法來測評人才已經(jīng)屢見不鮮，有位職業(yè)測評專家將之稱為是土方法，那么，這種土方法到底有沒有其科學(xué)性和合理性。

　　-方女士以前做行政工作，通過筆跡測定專家告訴她，她更適合單干，對這一結(jié)論她興奮地說：“挺準(zhǔn)的”——

　　交鋒一：土法子也有科學(xué)性？

　　“土方法也有其科學(xué)性”，人才測評專業(yè)人士白玲如是說，土方法是企業(yè)根據(jù)自己的多年經(jīng)驗(yàn)來判別個(gè)人是否會(huì)適合某一崗位的方法，她認(rèn)為這么做是有一定的道理的。她介紹說在日本，有的企業(yè)在面試員工時(shí)會(huì)請大家一起吃飯，吃得多，喝得多的人就會(huì)具有很大的競爭優(yōu)勢，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為能吃和能干總是聯(lián)系在一起的，能吃的人比較精力充沛，那么干工作也會(huì)當(dāng)仁不讓。白玲說，這種方法其實(shí)也比較符合心理學(xué)的理論，即通過一個(gè)人的行為表現(xiàn)來評判一個(gè)人的素質(zhì)，這是心理學(xué)理論中一種特別有效的方法。

　　曾經(jīng)參加過筆跡測試的方女士說：“我覺得筆跡測試挺準(zhǔn)的，我以前在一家企業(yè)干行政工作，總覺得不是很好，后來做筆跡測試，測試專家告訴我說，我的筆跡測試顯示我應(yīng)當(dāng)作一種比較靈活的工作，最好是能有一些變動(dòng)性，建議我最好是自己創(chuàng)業(yè)，這和我由來已久的想法非常一致�！�

　　專門研究筆跡分析技術(shù)的專家趙慶梅說，學(xué)習(xí)寫字要有一個(gè)用心練習(xí)、記憶和組合的過程，是人體信息的一種至關(guān)重要的載體。寫字需要高級神經(jīng)中樞系統(tǒng)、手部神經(jīng)、手指、腕部、小臂的協(xié)調(diào)運(yùn)動(dòng)。任何神經(jīng)系統(tǒng)的不協(xié)調(diào)、機(jī)能的不發(fā)達(dá)都會(huì)或多或少地對筆跡產(chǎn)生影響。研究發(fā)現(xiàn)，遺傳因素、生活經(jīng)歷、生活背景、所受教育的程度也會(huì)對筆跡產(chǎn)生影響，在字體的肥瘦、美丑、間架、字態(tài)、速度、力度等諸多因素中顯露出來。

　　但中國人民大學(xué)人力資源管理專業(yè)博士生導(dǎo)師蕭鳴政卻提出了異議，他說：“筆跡分析在我國古代就有，通過字推斷一個(gè)人的素質(zhì)，我是肯定它有作用的，但有多大作用？在什么情況下有作用？能精確到什么程度？應(yīng)該客觀分析�！�

　　據(jù)蕭鳴政教授的說法，做職業(yè)規(guī)劃一般是從知識(shí)、技能、態(tài)度及其他品行素質(zhì)等四方面(英語縮寫為KSAO)來考察。每個(gè)人有不同的KSAO，每個(gè)崗位也有其不同的KSAO要求，需要兩方綜合分析才是最為恰當(dāng)?shù)摹?

　　對此，白玲也說，這種土方法應(yīng)當(dāng)和測評工具相輔相成才能達(dá)到更好的效果，土招雖然可以行得通，但是如果過于依賴，則會(huì)成為一種主觀經(jīng)驗(yàn)，反而不利于選擇人才，并有可能失掉很多的人才。

　　對于電話面試，白玲談到，從對人才的評估角度而言，電話面試是一種常用的方法，但是也是一種非常粗糙的方法，一般還要加上筆試、心理測評等過程來確定。但是如果是聲訊臺(tái)招人，這卻可能會(huì)是一種很好的方法，比如聲訊臺(tái)的接線員，其要求通過電話面試完全可以反映出來，比如聲音是否好聽，是否甜美，談話是否親切，是否能夠很快通過電話把握對方的意圖等等，這些借助于電話面試，完全可以做一個(gè)整體判斷。但是如果是聲訊臺(tái)在招聘一名主管，這種方法就可能不適合，至少不夠全面了。

　　所以無論哪一種方法都可能只是適合特定企業(yè)的方法，對別的企業(yè)卻不適用。(下轉(zhuǎn)2版)

　　-莊小姐去外企應(yīng)聘，因AB血型遭拒——

　　交鋒二：土法子是否有失公平？

　　一位人力資源總監(jiān)在談到各種招聘土方法是否公平時(shí)說，她認(rèn)為企業(yè)用什么樣的方法來招人是企業(yè)自己的事情，只要招聘的方法不違法，就可以去嘗試，只要這種方法能夠招聘我所需要的人才，這就是好方法。即使是看吃相，辨筆跡、血型等方法也許對應(yīng)聘的這個(gè)人有些揶揄或是嘲弄的意味，但是這是企業(yè)在選擇特定人才時(shí)不得已而為之的行為，個(gè)人也完全可以選擇不接受，你可以不到它那里去工作。

　　但是，對于這種觀點(diǎn)，有不少勞動(dòng)者提出質(zhì)疑，憑什么以這種很主觀的判斷就決定了我的職業(yè)生涯，用人單位是否完全可以憑自己的主觀意愿來選擇員工，這是不是也是對我的就業(yè)權(quán)利的一種侵犯呢？

　　上海市浦東一家外企的莊小姐更是以自己的實(shí)際行動(dòng)對這種招聘方法提出質(zhì)疑。莊小姐曾去某外企應(yīng)聘客戶經(jīng)理一職。一周過去了，沒有等來錄取通知的莊小姐打電話詢問，公司人事經(jīng)理告訴她，她各方面都比較優(yōu)秀，遺憾的是她的血型為AB型，AB型的人有情緒波動(dòng)大的特點(diǎn)，較難與人相處，所以不能勝任客戶經(jīng)理一職。

　　這一理由讓莊小姐啼笑皆非，她告訴對方，AB型是自己當(dāng)時(shí)隨手寫的。對方馬上表示，希望她能夠去醫(yī)院驗(yàn)血型，只要不是AB型，她馬上就能成為公司員工。莊小姐二話不說，馬上到醫(yī)院驗(yàn)了血，結(jié)果為B型。幾天后，莊小姐再次帶著醫(yī)院驗(yàn)血結(jié)果來到該公司，在向人事經(jīng)理出示后，她明確地表示，雖然自己能被錄用，但公司在用人方面存在血型歧視，自己不愿在此工作。

　　著名的心理學(xué)研究專家、北京師范大學(xué)的車宏生老師說，科學(xué)的選拔人才的方式不是企業(yè)自己來確定的，這中間非常需要講究科學(xué)的理論，不然雖然企業(yè)認(rèn)為似乎是找到了合適合用的人才，其實(shí)從長遠(yuǎn)而言卻并非如此，并有可能侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益。

　　車?yán)蠋熣J(rèn)為，雖然招聘不同的人、不同的職位可以選擇不同的方法，但是方法并不是任意的，都應(yīng)當(dāng)向科學(xué)的方法靠攏。不然，應(yīng)聘者很容易會(huì)提出質(zhì)疑：憑什么用這樣的方法來選擇我？在歐美國家，這種方法是一種違背公平就業(yè)法的行為，企業(yè)會(huì)因此而吃官司的。

　　對此，北京市人才服務(wù)中心主任韓光耀先生也說，我國出臺(tái)就業(yè)公平法只是時(shí)間的問題。他說隨著中國加入WTO，這種要求就更加迫切，因?yàn)楣�平和非歧視是WTO的基本原則之一。而目前在中國人才市場上企業(yè)自己任意指定工作限制條件的現(xiàn)象比比皆是。這些和WTO的精神都是格格不入的。以法規(guī)的形式確保公民平等就業(yè)是國際慣例。美國的公平就業(yè)法對年齡歧視的限制就曾經(jīng)更改過三次，第一次規(guī)定“對40-60歲的就業(yè)者不得歧視”，第二次把年齡放寬到“40-70歲”，第三次更是放寬到“40歲以上”，沒有上限。這說明國際對就業(yè)的公平性都是非常重視的。招聘并非是企業(yè)的隨意行為。

　　-小王因讓座而被單位認(rèn)為是缺乏競爭意識(shí)，因此失掉應(yīng)聘崗位——

　　交鋒三：人才測評是把公平尺？

　　作為消費(fèi)者，對于設(shè)在商家內(nèi)的公平尺、公平秤等工具都非常熟悉，它提供的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)尺度，可以使消費(fèi)者在消費(fèi)過程中能夠得到更加公平的服務(wù)�，F(xiàn)在有人認(rèn)為，人才測評也是這把公平尺，但測評真的能夠擔(dān)當(dāng)起衡量人才的公平尺的身份。

　　一位長期從事人才測評的專業(yè)人士向記者介紹，人才測評雖然根據(jù)一定的科學(xué)理論為依據(jù)，并設(shè)計(jì)出盡量客觀的測試題目，但人的素質(zhì)卻是一個(gè)內(nèi)涵非常豐富的概念。與此相比，人才測評只能大體測算出某人的一些基本情況，在招聘活動(dòng)中也只能算是一個(gè)參考因素。如果單一次就做出結(jié)論，難免草率和錯(cuò)誤。

　　在一家事業(yè)單位負(fù)責(zé)人事管理工作的石玉萍女士說，她對人才測評并不看好，如果讓你單憑在幾頁薄薄的紙片上做出一些選擇，就決定你今后的職業(yè)取向，是不是簡單得有點(diǎn)不可思議？

　　學(xué)管理的林先生就曾進(jìn)行了一次這樣的個(gè)人素質(zhì)測評，報(bào)告顯示，他適合做具體的和資料性的工作。日前，根據(jù)此項(xiàng)測評結(jié)果，林先生已獲取了一家外企公司的人力資源經(jīng)理職位。

　　雖然通過人才測評可以使用人單位深入了解求職者，但不少人認(rèn)為它仍存在不足：目前適合中國人的人才測評軟件，在全國范圍內(nèi)具有影響的不到10種，這與擁有上萬種測評軟件的發(fā)達(dá)國家相比實(shí)在是九牛一毛，而且國內(nèi)的軟件還盡是國外軟件的中文翻譯版，試想，拿建立在西方人價(jià)值觀念上的評價(jià)體系來測評東方人，其測試結(jié)果談何準(zhǔn)確。剛剛從學(xué)校畢業(yè)的小王因?yàn)樵谝患覇挝徽衅笗r(shí)好心給別人讓座，卻被招聘單位認(rèn)為缺乏競爭意識(shí)，并因此失去了聘用機(jī)會(huì)。

　　車宏生老師最后還說，目前人才測評在我國已經(jīng)成了被廣泛接受，包括政府部門的招聘都在不斷應(yīng)用這種方式，這說明目前的人才測評非常有吸引力，只是還缺乏一種標(biāo)準(zhǔn)來評判測評結(jié)果。