【-鞋世界導刊】人，到頭來卻只是“為他人做嫁衣”;好不容易才從對手那里挖來的“銷售高手”，干了幾天，連工資都不要就沒影兒了。
面對這樣的窘境，終端經營者忍不住抱怨：優(yōu)秀導購，怎么就那么難招啊?
導購員隊伍流動性大，始終困擾著終端經營者�，F(xiàn)代管理學所講的“待遇留人、感情留人、培訓留人，文化留人”等四項內容對白領階層有效果，但對于穩(wěn)定導購員，效果并不明顯。作為導購員管理的源頭，導購招聘一定要顛覆固有思維，不能光喊口號、講理念，要實在對實在。
然而，由于很多終端經營者對導購招聘的認識存在偏差，導致其過程出現(xiàn)諸多問題，直接影響了招聘的最終效果。
現(xiàn)象一：缺乏重視，流于形式。有的企業(yè)只是發(fā)布幾條簡陋的招聘信息，而對于實際效果卻不聞不問;有的面試官面對應聘者，毫無新意地開始了“老三問”——“以前做過導購嗎?”、“在什么牌子做的?”、“為什么不做了?”等對方回答完畢，再觀察一下其長相，便以一句“你明天來試試試吧!”匆匆結束招聘。
面試過后，就涉及到留人的問題�？墒�，當新員工滿懷信心與激情地前來報到時，老員工的幾句話，就讓他們打起了“退堂鼓”——“我們都要走了，你還來干嗎?”、“這里的生意很差，關鍵是規(guī)矩特別多，而且加班常常不給加班費……”可想而知，聽了這番言論，新人哪里還敢繼續(xù)留下。
對策：把招聘當作營銷活動對待
松下幸之助曾說過：企業(yè)即人，成也在人，敗也在人。千里馬難尋，往往不在于千里馬的罕見，而在于你有沒有伯樂般的甄選方法與技巧。為了避免招聘過程流于形式，首先要建立起規(guī)范的招聘與選拔體系，為人才的選、聘、育、留建立科學的流程。
在招聘前，做好準備工作，優(yōu)化與美化招聘信息(重點突出薪酬、晉級機會、學習成長與工作氛圍等內容;也可使用公司統(tǒng)一的招聘詞)，公布于店外最顯著的位置。
其次，在招聘過程中，負責人應對招聘人員進行職責劃分，并對導購員崗位進行設計和推銷。面試官要站在應聘者的角度，重點強調“你將要做些什么，能夠學到什么，今后能朝哪些方面發(fā)展……”，以提高應聘者對導購崗位的興趣，從而在同競爭對手爭奪“智力市場份額”時勝出。
面試時，不能只看簡歷和臨場表現(xiàn)，而應注重從細微處考量應聘者合適與否，以免錯失“潛力股”。曾經有位大專會計專業(yè)畢業(yè)生去百事應聘，單從學歷而言，此人并不具備太強的競爭力，但他的學習經歷引起了考官的興趣——自考、英語學習、電腦培訓、注冊會計師考試……百事的考官們最終選擇了這位大專生，因為這種不斷學習，不斷自我提升的精神，恰恰符合了百事的人才標準。
另外，適當降低入圍標準，擴大候選人的范圍，也不失為一種好方法，因為好的員工可能潛藏在一些管理者并不看好的人群中。
同時，營造良好的環(huán)境及和諧的團隊氛圍，對增強新員工的信心和歸屬感有很大作用，有助于實現(xiàn)有效招聘，留住可用之人。
現(xiàn)象二：任人唯親，標準不一。有的企業(yè)大量通過人情關系引進新人，不分優(yōu)劣，全部留下;還有的企業(yè)把學歷、從業(yè)經歷甚至外貌等當做導購任用的硬性標準，恨不得招來的都是全才，今天來面試，明天就能獨當一面。可最終往往事與愿違，不僅管理難度大大增加，員工的忠誠度也難以保證。
達芙妮在經營連鎖專賣之初，制訂導購招聘條件的時候，曾將形象列在無比重要的位置。比如，要求身高165厘米以上、體型勻稱、皮膚好、音質好、相貌好、性格好……其部分專賣店導購甚至要以“空姐”的標準來挑選!當時，很多人戲言，這哪里是挑導購員，分明就是“選美”。千挑萬選之后，倒確實招到了一批“美女”，個個亭亭玉立地看著養(yǎng)眼，給店鋪增色不少�？蓡栴}又來了。首先，辭職率奇高，美女們不堪專賣店工作的辛苦，來也匆匆，去也匆匆。其次，投訴率奇高。要求這些嬌滴滴的小姑娘賠著笑臉伺候人，做不到。另外，許多店鋪人員不團結。本來嘛，誰也不比誰矮一截，憑什么我要讓著你!
對策：合適即最優(yōu)
招聘的目的是尋找適合崗位要求，具備必要素質，能夠勝任工作安排的導購員。不能僅以學歷、外貌、從業(yè)經歷來判定一個人合適與否。事實上，學歷越高、經驗越豐富，并不意味著能力越強，更不表示完全適合。相反，那些非本行業(yè)、學歷一般的應聘者視角獨特，沒有思維定勢，操作能力更強，往往更容易調教。而一味堅持“唯美主義”，更是導購招聘中一大忌。
合適與否，才是導購招聘的關鍵。所謂合適，其主要的標準是服務能力和服務意愿。
導購員的服務能力包括：溝通能力、洞察力、應變能力等，這些都是勝任導購工作的必備素養(yǎng)。而隨著理念的轉變、用人標準的提升，應聘者的潛力、學習能力、承受挫折的能力等，也成為關乎企業(yè)招聘成功率的重要指標。
服務意愿，即應聘者對導購工作的興趣。這種興趣直接影響他們的服務態(tài)度和服務意識。事實上，服務意愿比服務技能重要得多，具備服務能力的人許多，而有服務意愿的人卻十分難得。
導購員收入較低，工作繁重，還要面對各種不期而遇的沖突和感情付出，所以許多人不愿意從事導購工作。在招聘時，應該盡量挑選那些服務意識較強的、樂于助人、細心、喜歡交際有耐性和應變能力強的人，而不應只追求優(yōu)秀。因為，經過一定的培訓，合適的導購員也可以成長為優(yōu)秀的導購員，而且忠誠度更高。
企業(yè)應根據(jù)自身特點及產品特點，制定好導購員的招聘流程和招聘的具體考核標準，并明確規(guī)定任何人都必須經過正規(guī)的招聘考核，考核合格后才能上崗。只有標準統(tǒng)一，嚴格把關，才能保證導購員隊伍的素質，以進行有效管理。
鏈接：“四法”識別優(yōu)秀導購
1、一分鐘介紹法
讓應聘人員用一分鐘時間介紹自己，要求語言簡潔、重點突出、口齒清晰。以此判斷應聘者的語言組織和表達能力，并通過觀察他(她)的眼神和表情，判斷其是否自信。因為，自信的態(tài)度和流利的語言表達能力，是一個優(yōu)秀導購員應具備的基本素質。
2、現(xiàn)場推銷秀
給應聘者某種道具(如一支鋼筆、一本書)，要求其進行現(xiàn)場推銷。并適當?shù)亟o他(她)設置一些障礙，以此來檢驗其應變能力、洞察力和引導力。這也是判斷應聘者是否具有成為優(yōu)秀導購潛質的有效方法。
3、挖掘法
挖掘法是企業(yè)招聘人才的一種常用方法，其主要目標是自己的競爭對手。這種方法比較直接，而且省時省力，但需要注意的是，挖過來之后要進行思想感化，爭取把人留住，否則得不償失。
4、賣場實踐法
對初步面試表現(xiàn)尚可，且有意向的應聘者，可以安排他(她)進行實戰(zhàn)能力測試，并指定在崗導購對其進行能力評估。也可采用“假扮顧客測試法”對其實戰(zhàn)能力進行測評，即由銷售管理人員指定一個應聘者不熟悉的人員假扮顧客，進店購買產品，在服務過程中發(fā)現(xiàn)其不足和優(yōu)勢，從而決定是否正式聘任。(-最權威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心，)
